Ne glede na to, ali ste že star maček na področju izobraževalnega managementa ali povsem novi v panogi ali pa morda iščete novo karierno priložnost, boste v nadaljevanju našli uporabne nasvete in razmisleke, ki vam bodo pomagali pri vaših izobraževalnih naporih. Najprej bomo pogledali, kaj vse je potrebno razmisliti in se odločiti pri vzpostavitvi sistema izobraževanja in kako voditi področje izobraževanja, v drugem delu pa bomo natresli nekaj nasvetov kako promovirati izobraževanje v organizaciji.
KAKO VODITI IZOBRAŽEVANJE V ORGANIZACIJI
Stroškovni ali profitni center; ključni izziv s katerim se soočajo izobraževalni managerji je kako pozicionirati izobraževanje, ali kot stroškovni ali kot profitni center. Izobraževanje je v večini primerov pozicionirano kot stroškovni center, v katerega ostali oddelki prispevajo določen delež finančnih sredstev, bodisi v obliki kotizacij za posamezno izobraževanje ali usposabljanje oz. izpopolnjevanje, bodisi kot delež budžeta na število zaposlenih v oddelku, ali pa delež glede na oddelek sam, ne glede na število zaposlenih v oddelku.
Izobraževanje pa je lahko pozicionirano tudi kot profitni center, kar pomeni, da je organizirano kot skupek projektov, vsak z načrtovano maržo ali pa je pozicioniran kot mini podjetje v podjetju, ki vodi svoje izkaze uspeha ter deluje po enakih finančnih standardih kot osnovno podjetje.
Če ste ravno na začetku kariere izobraževalnega managerja, dobro razmislite o prednostih in slabostih stroškovnega in profitnega pozicioniranja izobraževalne dejavnosti. Na splošno je precej lažje
voditi izobraževanje kot stroškovni center, toda ob tem se morate zavedati, da boste v organizaciji vedno obravnavani kot “strošek” in boste morali venomer zagovarjati vaša dejanja, pri odločitvah pa boste veliko bolj omejeni kot bi bili v primeru, da
izobraževanje pozicionirate kot profitni center. V slednjem primeru boste v organizaciji obravnavani kot cenjen in vreden partner in funkcija, ki prispeva dobiček k organizaciji, torej nekdo, ki neposredno prispeva k učinkovitosti poslovanja. Za tovrstno
pozicioniranje pa morate biti vpleteni v sisteme in procese celotne organizacije; upravljanje strank, razvoj produktov, načrtovanje in nadzor procesov, izbor in zadrževanje kadrov, marketing, raziskave in razvoj, finančni sistemi… Če poenostavim, za
odgovorno vodenje izobraževanja kot profitnega centra morate iti izven prostorov izobraževalnega oddelka in imeti stik z vsemi v organizaciji, zlasti pa z vodji.
Naredi ali kupi; Vprašanje, ki si ga izobraževalni managerji najpogosteje zastavljajo je ali naj izdelajo trening sami, ali ga naj kupijo na zunanjem trgu od izobraževalnih organizacij ali svetovalcev. Ta odločitev ima vselej velik vpliv na izobraževalni budžet kot tudi na odločitev o številu zaposlenih v izobraževalnem oddelku. Vprašanja na katera si mora izobraževalni manager odgovoriti so: Imate potrebno znanje za oblikovanje programa ali potrebujete zunanje strokovnjake? Imate trenerje z ustreznim znanjem ali jih boste najeli? Če jih kanite oblikovati doma, koliko bo to stalo in ali potrebujejo še kakšno znanje da se bodo razvili v trenerje?
V kakšnem odnosu je vaše osebje do predmeta izobraževanja? Kakšna je cena razvoja programadoma (vključno z izobraževanjem in usposabljanjem trenerjev) in kakšna je cena za program na zunanjem trgu? Praviloma se izkaže, da je cenejše
najeti program kot ga sam razvijati, lasten razvoj se izplača šele po več kot 20 – 30 izvedbah programa. Kako boste zagotavljali kakovost programa in kakovost izvedbe? Kakšen odstotek budžeta lahko namenite za zunanje dobavitelje izobraževanja? Kakšne ugodnosti lahko plačate vašemu osebju? Koliko strokovnega znanja si želite imeti pod svojim okriljem? In koliko znanja želite dobaviti „just in time“ in le takrat ko ga potrebujete? Je stroškovno bolj učinkovito imeti lastne trenerje ali je bolje, da jih „kupite“ na zunanjem trgu. Ja, na veliko vprašanj si je potrebno odgovoriti, nekaj izmed njih smo zastavili tudi Ireni Vodopivec, direktorici
korporacijske univerze v Gorenju z dolgoletnimi in bogatimi izkušnjami na področju izobraževanja in razvoja kadrov.
Kakovost; Kritična točka vodenja izobraževanja je zagotavljanje kakovosti, še zlasti, če najemate zunanje izobraževalce in svetovalce. Nekoliko lažje je zagotavljati standarde kakovosti in jih nadzorovati, če imate oblikovalce in pisce programov ter trenerje stalno zaposlene. Kakorkoli že, zagotoviti morate kakovostne produkte, kot so gradiva in priročniki za udeležence, videoposnetke, prezentacije, pomoč pri delu… na eni strani in na drugi strani poskrbeti za brezhibno in kreativno izvedbo izobraževalnega procesa, za ustrezne moderatorske in učne metode, za dobro informirane in odlične trenerje… Prav
tako pa morate poskrbeti za kakovost procesov telekomunikacij za vse izobraževalne programe on-line oz. za tiste, ki do izobraževanja dostopajo od doma ali na daljavo.
Etika; Pred vsako izobraževalno aktivnostjo se vprašajte kakšne vrednote zasledujete pri tem in jih ubesedite ter jasno artikulirajte. So v skladu z vrednotami organizacije? So v skladu z vašimi vrednotami? Če menite, da le te niso tisto, kar bi morale biti, stopite korak nazaj in spremenite program. Ponovno preverite spodbude, ki ste jih podali za pripravo programa. Velja si zapomniti, da se etika in zakonodaja zelo razlikujeta druga od druge. Če sledite zakonodaji, še ni nujno, da sledite etiki in da ste etični. Kar spomnite se velikih svetovnih škandalov kot so Enron, WorldCom, Tyco, celo Ameriška katoliška cerkev … in slovenskih kot so Istrabenz, Laško, Merkur, Mariborska nadškofija … iz zakonskega vidika so vse delali prav, vprašljivo pa je bilo njihova vizija, vrednote in vedenje. Izobraževalni manager lahko zelo veliko pripomore pri oceni korporativnih potreb glede etike iz svoje HRM prespektive.
Tehnologija; Izobraževalni managerji se nenehno soočate z vprašanjem in odločitvami glede tehnologije. Koliko programov digitalizirati in kje je človeški faktor neobhodno potreben? Boste zagotovili dovolj udeležencev, da se vam splača preoblikovati program v e-obliko? Kateri izobraževalni programi so primerni za elektronsko dostavo in pri katerih je bolje živa oblika
izobraževanja in usposabljanja. Imate na voljo programerje in specialiste za hardware, če vam jo sistem zagode? So udeleženci zadostno in primerno opremljeni z računalniki, da bodo lahko nemoteno in kakovostno sledili digitalnim oblikam izobraževanja?
Imate na voljo tehnično usposobljene mentorje, ki bodo lahko vskočili in pomagali udeležencem, če se jim kaj zalomi? Kakšen je vaš odnos do managerja informacijskih sistemov v vaši organizaciji? Kdo upravlja internet oz intranet v podjetju? Ali veste
dovolj o e-učenju, e-simulacijah in virtualnih delovnih mestih? Znova kopica vprašanj, na katere si je treba odkrito odgovoriti.
Zakonodaja; Managerji morajo biti pozorni tudi na veljavno delovno in drugo zakonodajo. Kako zagotavljate enake možnosti za vse, kakšne finančne spodbude lahko koristite ali nudite za izobraževanje in usposabljanje, kako ravnate z udeleženci izobraževanja, kako vodite podatke o izobraževanju in usposabljanju in tako naprej. Navajamo nekaj pravil in spodbud
iz Zakona o delovnih razmerjih kjer je področje izobraževanja, izpopolnjevanja in usposabljanja zaposlenih urejeno v okviru 170. in 173. člena:
DOLOČBE 170. ČLENA ZAKONA O DELOVNIH RAZMERJIH SO NASLEDNJE (ZAKON O DELOVNIH RAZMERJIH – ZDR 2013)
1. točka: Delavec ima pravico in dolžnost do stalnega izobraževanja, izpopolnjevanja in usposabljanja v skladu s potrebami delovnega procesa, z namenom ohranitve oziroma širitve sposobnosti za opravljanje dela po pogodbi o zaposlitvi, ohranitve zaposlitve ter povečanja zaposljivosti.
2. točka:Delodajalec je dolžan zagotoviti izobraževanje, izpopolnjevanje in usposabljanje delavcev, če tako zahtevajo potrebe delovnega procesa ali če se je z izobraževanjem, izpopolnjevanjem ali usposabljanjem možno izogniti odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz razloga nesposobnosti ali poslovnega razloga. V skladu s potrebami izobraževanja, izpopolnjevanja in usposabljanja delavcev ima delodajalec pravico delavca napotiti na izobraževanje, izpopolnjevanje in usposabljanje, delavec pa ima pravico, da sam kandidira.
3. točka: Trajanje in potek izobraževanja ter pravice pogodbenih strank med izobraževanjem in po njem se določijo s pogodbo o izobraževanju oziroma s kolektivno pogodbo.
4. točka: Če delodajalec napoti delavca na izobraževanje, izpopolnjevanje in usposabljanje iz razlogov iz drugega odstavka tega člena, nosi stroške tega izobraževanja, izpopolnjevanja in usposabljanja delodajalec.
DOLOČBE 171. ČLENA ZAKONA O DELOVNIH RAZMERJIH SO NASLEDNJE (ZAKON O DELOVNIH RAZMERJIH – ZDR 2013):
1. točka: Delavec, ki se izobražuje, izpopolnjuje ali usposablja v skladu s prejšnjim členom, kot tudi delavec, ki se izobražuje, izpopolnjuje ali usposablja v lastnem interesu, ima pravico do odsotnosti z dela zaradi priprave oziroma opravljanja izpitov.
2.točka: Če s kolektivno pogodbo, pogodbo o zaposlitvi ali posebno pogodbo o izobraževanju pravica iz prejšnjega odstavka ni podrobneje določena, ima delavec pravico do odsotnosti z dela ob dnevih, ko prvič opravlja izpite.
3. točka: Če se delavec izobražuje, izpopolnjuje ali usposablja v skladu s prejšnjim členom, ima pravico do plačane odsotnosti z dela po prejšnjem odstavku.
V okviru organizacije pa se področje izobraževanja, usposabljanja in izpopolnjevanja ureja z internim pravilnikom, ki mora definirati koncept politike izobraževanja, izpopolnjevanja in usposabljanja, definirati koncept politike upravljanja z znanjem, opredeliti vse procese in definirati oblike izobraževanja, določiti pristojnosti in odgovornosti na vseh področjih upravljanja izobraževanja in gospodarjenja z znanjem.
Stopite v stik z nami
Od ponedeljka do četrtka 8:00 – 16:00
petek 8:00 – 15:00
Splošni pogoji Politika zasebnosti Naložba v prihodnost
Vse pravice pridržane