#LoveHR Summit je tudi letos, 7. in 8. april 2022 v Portorožu združil HR strokovnjake, kadrovske managerje in druge HR profesionalce, ki jih povezuje strast do razvoja in stroke. Letošnji kongres je bil poseben, saj smo se posvetili aktualni temi vključevanja raznolikih posameznikov v organizacijo, ki je še posebej pomembna v času digitalnih sprememb in izzivov, ki jih je prinesla pandemija.

Letošnji slogan je glasil »Vse je drugače« in je vpeljal tematiko razvijanja raznolikosti, pravičnosti in vključenosti v organizacijah. Organizacije z vključujočo kulturo so preprosto uspešnejše. Pogledi in ideje raznolikih skupin sodelavcev krepijo inovativnost in vodijo k sprejemanju boljših odločitev. V psihološko varnem okolju so sodelavci sprejeti taki kot so. Takšno okolje zagotavlja platformo za učenje in inoviranje ter je temelj dobrega počutja in občutka pripadnosti zaposlenih. Vrednote raznolikosti, pravičnosti in vključenosti postajajo odločilne pri privabljanju talentov. Večina iskalcev zaposlitev te vrednote že upošteva pri odločitvi za izbiro delodajalca. Uspešno jih lahko razvijamo z upravljanjem namerne in nezavedne pristranosti. Vse je (lahko) drugače.

Zahvaljujemo se našemu generalnemu sponzorju, Prvi osebni zavarovalnici, in vsem ostalim sponzorjem, ki so podprli kongres, vključno z Agilconom, Kopo, PDI vizijo, B2, eHrm in mnogimi drugimi. Posebna zahvala gre tudi Karieri, sponzorju večerne zabave, in vsem #LoveHR partnerjem.

Letošnji program je bil poln zanimivih predavanj, delavnic in aktivnosti. V preddverju so nas pričakali sponzorji s številnimi zanimivimi produkti in nagradnimi igrami, kjer so udeleženci imeli možnost osvojiti bogate nagrade. Vrhunec dneva je bila svečana podelitev priznanj MEGA, nagrade kadrovski up leta in kadrovski menedžer leta, ki ji je sledila #LoveHR zabava v News cafeju. Naslednje jutro smo se zbrali na dobrodelnem teku do Tartinijevega trga v Piranu, kjer smo zbrana sredstva podarili Malim vitezom, fundaciji za pomoč mladim, ozdravljenim od raka.

Letošnji #LoveHR Summit je bil resnično nepozaben dogodek, ki je združil strokovnjake in navdušence s področja HR, in skupaj smo ustvarili neprecenljive spomine in priložnosti za rast.

Prvi dan

Perry Timms, Sodelavci v dobi vključujočega dela

Perry Timms je ustanovitelj in glavni vrelec energije podjetja People and Transformational HR, globalne svetovalne organizacije na področju naprednega oblikovanja ljudi in organizacij.

Igra dela se je resnično spremenila. Po junaških prizadevanjih v kriznem upravljanju se HR zdaj sooča s kompleksnostjo in zapleteno naravo okrevanja.

Naslovi nam kažejo, kaj je pomembno: Great Resignation v ZDA (lanski velik obseg prostovoljnih odpovedi zaposlitve), 4-dnevni delovni teden ter pravičnost, vključenost, dobro počutje, kultura in talenti kot prioritete prihajajo na dnevni red sestankov upravnih odborov. Ljudje so pomembni. Zato je delo kadrovnika še toliko bolj pomembno.

Toda kako se oddaljujemo od slovesa varuške zaposlenih? Nezaupanja vrednega birokrata? Dobronamernega kreatorja omejevalnih politik dela?

Miha Lobnik, Od diskriminacije do enakopravnosti pri zaposlovanju in na delovnem mestu

Miha Lobnik je Zagovornik načela enakosti od leta 2016, ko je na podlagi sprejetega Zakona o varstvu pred diskriminacijo uspešno vodil proces vzpostavitve nove slovenske institucije za varstvo pred diskriminacijo.

Zagovornik načela enakosti je samostojen državni organ za varstvo pred diskriminacijo. Na predavanju boste spoznali pristojnosti Zagovornika in izvedeli več o konkretnih primerih, ki jih je obravnaval.

Zagotovo ste se pri svojem delu že srečali z dilemami, kaj je prav in kaj ne, zato se bomo posvetili tudi odgovorom na vprašanja:

• kdaj so pogoji za novo delovno mesto diskriminatorni in kako v razpisih zagotavljamo enake možnosti za vse;
• kdaj pri neizbiri kandidatov lahko govorimo o diskriminaciji;
• kaj so značilnosti delovnega okolja, ki spoštuje raznolikost, in kako zagotavljamo vključenost vseh;
• katere so najpogostejše zakonsko prepovedane napake pri izplačevanju božičnic.

Pojasnili pa bomo tudi razlike med osebnimi okoliščinami kot so spol, starost, narodnost, etnično poreklo, jezik, invalidnost … in osebnimi izbirami, ki pred diskriminacijo zakonsko niso zaščitene: npr. izpolnjevanje pogojev PCT, pravna oblika zaposlitve ipd.

Allyson Zimmermann, Vključujoče vodenje – zdaj gre zares

Allyson Zimmermann je izvršna direktorica poslovanja organizacije Catalyst v Evropi, na Bližnjem vzhodu in v Afriki. Odgovorna je tudi za nadzor poslovanja v EMEA in oblikovanje strategije za nadaljnjo rast organizacije Catalyst ter vključevane njenih podpornikov.

Poročilo organizacije Catalyst, Getting Real About Inclusive Leadership — Zakaj se sprememba začne z vami je preučevalo model vključujočega vodenja — Vodenje navzven in navznoter — in ugotovilo, da ima to neposreden vpliv na izkušnjo zaposlenih. Ti so ob vključujočem vodenju bolj pristni, na delovnem mestu pa se počutijo cenjene, zaupanja vredne in psihološko varne.

Vključujoče vodenje lahko pozitivno vpliva na izkušnjo zaposlenih na delovnem mestu, prinaša pa tudi številne ugodnosti za delodajalce. Zaposleni imajo edinstvene izkušnje z vključevanjem glede na njihovo družbeno identiteto, kar za vodje pomeni priložnost, da izboljšajo svoje vključujoče vodenje.

Allyson Zimmermann in Perry Timms, Pogovor: Vse je drugače

Allyson Zimmerman in Perryja Timmsa sta izmenjala poglede na vključevanje raznolikosti ter naredila hiter povzetek dotedanjega programa.

Philip Stiles, Kakšna bo prihodnost dela?

Philip Stiles je univerzitetni predavatelj organizacijskega vedenja na Judge Business School Univerze v Cambridgeu in gostujoči profesor na IEDC.

Kakšna bo prihodnost dela, je eno najbolj perečih vprašanj našega časa. V organizacijah, kjer tehnologija spreminja način dela ljudi, je prihodnost že tu. Digitalizacija, umetna inteligenca, robotika, strojno učenje in internet stvari spreminjajo delovna mesta in službe ter kariere. Način dela se spreminja in vodje moramo biti na to pripravljeni.

Pandemija je za vedno premaknila tradicionalno naravo dela v pisarni ali tovarni. Zdaj morajo vodje ponuditi fleksibilnost pri delu od doma in virtualnih povezavah, zaradi česar je težko vzdrževati skupne ideje o kulturi in socialnem kapitalu. Kako lahko vodje to obvladajo?

In kdo bo delovna sila prihodnosti? Raziskave kažejo, da bodo delavci razdeljeni na visoko kvalificirane posameznike in tiste z nizko stopnjo spretnosti, ki bodo občasni oz. priložnostni delavci. Visoko kvalificirani delavci bodo tudi manj zvesti in razdeljeni med različne kariere. Se lahko kot vodje pripravimo na te scenarije?

Barbara Zupančič, Hannah Perry, Teja Breznik Alfirev, Okrogla miza: V organizaciji smo pomembni vsi

Moderira Barbara Zupančič, direktorica, Listina raznolikosti Slovenije, gostji Hannah Perry, globalna vodja raznolikosti in vključenosti pri Novartisu in Teja Breznik Alfirev svetovalka za strateški HR management, specialistka za reinvencijo poslovanja, coach za vodstveni kader in predsednica slovenske izpostave mednarodne zveze za coaching ICF.

Raziskave kažejo, da raznolikost prispeva h kvalitetnejšim poslovnim odločitvam in k večji inovativnosti podjetij. Odpira način razmišljanja, ki resnično vodi k trajnim rešitvam. V današnjih časih si ne moremo več privoščiti, da raznolikosti zaposlenih ne bi prepoznali, sprejeli, spoštovali in resnično vključili. Organizacije, ki se tega zavedajo, so v prednosti pred ostalimi. Na okrogli mizi se bomo pogovorili o tem, kako načrtno integrirati vrednote raznolikosti, vključenosti in enakosti v jedro organizacije in ustvariti vključujočo organizacijsko kulturo. Le takšna kultura namreč omogoča, da raznolikost, ki je naravno dejstvo, lahko pride na dan. In šele takrat lahko pričnemo s procesom vključevanja.

Krzysztof Ogonowski: Spodbujanje sprememb – Sprejemanje raznolikosti in vključenosti na mikro merilu

Krzysztof Ogonowski se ukvarja z vodenjem organizacijske transformacije in s podporo izvajanju večjih sprememb v podjetjih in neprofitnih organizacijah. Je ustanovni član Združenja strokovnjakov za upravljanje sprememb (Association of Change Management Proffesionals), in tudi ustanovni član Inštituta za vodenje projektov v Varšavi. Na ekonomski šoli v Varšavi predava o projektnem managementu.

Zaradi vedno hitrejših sprememb v našem okolju smo vsi pod velikim pritiskom prilagajanja in preoblikovanja, prisiljeni smo v boljše obvladovanje negotovosti. Spremembe se dogajajo v celotnem poslovnem okolju, od transformacije podjetij z novimi poslovnimi modeli in popolnoma novimi izdelki/storitvami do reorganizacije med oddelki, digitalizacije, optimizacije procesov in RPA, novih kadrovskih politik in implementacije modelov, uvajanja novih načinov dela in internih projektov mobilnosti.

Hitre spremembe pomenijo velik pritisk na posameznike, ki se morajo z njimi soočiti, in so pod stresom in izčrpani. Številni primeri kažejo na ogromen razkorak med tem, kako se te spremembe upravljajo in kako bi se morale – »človeška stran« ostane za časovnimi okvirji in mejniki projekta, zelo malo je narejenega, da bi ljudje lahko dohiteli spremembe, jih sprejeli in se z njimi učinkovito soočili. Ne samo, da prinaša manjšo angažiranost, večji promet in zmanjšano produktivnost, ampak vpliva tudi na učinkovitost izvajanja, povzroča zamude in zmanjšuje ROI projektov.

Kaj lahko kadrovska služba stori, da bi zmanjšala ta tveganja in se izognila takšnim stroškom? Kakšna orodja in kakšno »moč« ima HR v rokah, da pomaga vodjem podjetij, programov in projektov, da v spremembe vključijo vse posameznike, povečajo njihovo motivacijo, ustvarjalnost in angažiranost – v korist podjetij in posameznikov? Način, kako obvladujemo spremembe, močno vpliva tudi na izkušnjo zaposlenih, kar je še toliko bolj pomembno v času, ko so talenti tako zelo potrebni – in vsak je lahko talent, ko vlada najboljša angažiranost, motivacija in ustvarjalnost. Predstavil je primere iz svoje poslovne prakse svetovalca in svetovalca upravnim odborom in kadrovskim vodjem.

Drugi dan

Melita Joželj Nose, Miha Bevc, Je znamka delodajalca lepilo?

Melita Joželj Nose, partnerica v podjetju Herman & partnerji ter direktorica Herman & partnerji SK, je že ves čas svoje profesionalne kariere zavezana komuniciranju, vodenju in upravljanju odnosov. Specializirana je za interno komuniciranje in krizno komuniciranje, svojo strast pa v zadnjih petih letih gradi predvsem v vzpostavitvi in upravljanju znamke delodajalca. Miha Bevc, kreativni direktor in partner v podjetju Herman & partnerji, se je že v mladosti zaljubil v dobro oglaševanje in mu posvetil že dve desetletji svoje kariere. V tem času je ustvarjal komunikacije za številne lokalne in mednarodne znamke vseh branž.

V prepletu svetov in znanj t.i. odnosov z javnostmi ter kreativnega vesolja, na analitičnih, kvalitativnih ter poslovnih segmentih HR ekspertiz Melita in Miha iz svetovalne družbe Herman & partnerji posodabljata bistvo sodelovanja. Bistvo znamke delodajalca.

Znamka delodajalca izhaja, kot pravita, iz prepleta intenzivnega sodelovanja HR, strateškega komuniciranja in marketinga ter kreativnega uvida. Je znamka delodajalca samo vsebina? Je samo logotip? Obljuba delodajalca? Je vizualizacija vrednot? Ali je lepilo? Lepilo strateške vsebine, sodelovanja sodelavcev posameznega podjetja, temeljite analize, prepleta komunikacije in kreativnega uvida. Ter predvsem sodelovanja vseh treh ekspertiz in izjemne podpore prvega moža ali žene vsakega podjetja.

Dr. Fiona Bartels-Ellis, Vključevanje je proces, ne dogodek

Kot globalna vodja oddelka za enakost, raznolikost in vključenost (DEI) na British Councilu, je dr. Fiona Bartels-Ellis odgovorna za določanje in usmerjanje strateške usmeritve DEI v enotah v več kot 100 državah in ozemljih.Fiona Bartels-Ellis je nekdanja socialna delavka, članica Visokošolske akademije in njenega lokalnega Sveta za rasno enakost ter je tudi skrbnica Fundacije, ki podpira nadarjena afriška dekleta v znanosti. Je tudi ustanovna članica Neodvisnega odbora za enakost v Premier ligi.

Vključujoče organizacije podpirajo privabljanje, zadrževanje, razvoj talentov in prizadevanje za diskretno ravnanje. Prispevajo k dobremu počutju sodelavcev in krepitvi blagovne znamke delodajalca. To ni nekaj, kar se zgodi »z danes na jutri«, ampak je treba ta prizadevanja nenehno negovati. Na predavanju bodo izpostavljeni ključni elementi, ki so pomembni pri podpori vključujočim organizacijam, odgovori na izzive, na katere lahko naletimo.

Natalija Hellesoe, Spoprijateljite se z OKR – Prednosti drugačnega pristopa k postavljanju ciljev za HR

Natalija Hellesoe pomaga podjetjem, ki se želijo osredotočiti na ustvarjanje vrednosti, da prepoznajo izzive in prioritete spopadanja z njimi, si zastavijo cilje in se nenehno izboljšujejo. Od leta 2010 dela v okviru People Development and Transformation. Prek lastnega podjetja ponuja usposabljanje in coaching, ki se osredotočata na vodenje in odgovornost, cilje in ključne rezultate ter agilno HR & učenje.

Številna podjetja že eksperimentirajo z metodo ciljev in ključnih rezultatov (OKR), da bi dosegla višjo učinkovitost, boljšo usklajenost in novo kulturo sodelovanja. Toda zakaj bi morali HR strokovnjaki poznati in vpeljevati ta “novi trend”? Skozi predavanje je Natalija pogledala na OKR z dveh zornih kotov:

1. Kako lahko kadrovski oddelki v svoji ekipi uporabijo metodo OKR za še boljše doseganje lastnih ciljev?
2. Kako lahko OKR podpira organizacijski razvoj – in s tem glavna področja HR, kot sta upravljanje talentov in agilno vodenje?

Izvedeli boste več o praktični uporabi OKR in kako lahko HR s tem dvakrat pridobi!

Zvezdan Pirtošek, Možgani med strahom, predsodkom in modrostjo

Profesor Zvezdan Pirtošek je predstojnik Katedre za nevrologijo na Medicinski fakulteti Univerze v Ljubljani ter dolgoletni predstojnik KO za bolezni živčevja na UKC Ljubljana. Je tudi soustanovitelj srednjeevropskega študija Kognitivna znanost. Glavno raziskovalno področje prof. Pirtoška so nevrodegenerativne bolezni in kognitivna nevroznanost. Za delo na področju demenc mu je Predsednik RS podelil državno odličje Red zaslug.

Spoznali bomo, da imajo mehanizmi stereotipov in predsodkov tudi biološko in ne zgolj kulturno-sociološko osnovo. Predstavili bomo tiste evolucijsko starejše dele možganov, ki sprožajo s strahom in predsodki povezane mehanizme, pa tudi tiste, evolucijsko mlajše, ki nam omogočajo, da predsodke analiziramo, jih razumemo in se jim zoperstavimo. Okolje, ki predsodke uspešno premaguje, je bolj uspešno in omogoča bolj kvalitetno življenje. To velja tudi za osebe z nevrološkimi motnjami – mnogi imajo zmožnosti, talente, perspektive in veščine, ki lahko v delovno okolje vnašajo veliko pozitivnega; govorimo o nevrodiverziteti, sposobnosti družbe, da variabilnost in različnost v zgradbi in delovanju možganov med ljudmi dojame tudi kot spekter normalnega, ne samo bolezenskega.

Dr. Brankica Ljamić, Spreminjanje vedenj vodij

Brankica Ljamić je svetovalka posameznikom in timom skozi organizacijske spremembe in tranzicijske procese. Njene poslovne izkušnje (proizvodnja, prodaja, trženje, visoka izobrazba) in izrazita kombinacija izobrazb (diplomirana psihologija, magistrica managementa, doktorica organizacijskih znanosti) ji pomagajo do edinstvenega razumevanja strank in njihovih potreb.

Ena od ključnih vlog vodje v dinamičnem poslovnem okolju je uravnavanje občutkov neravnovesja in negotovosti v ekipi. S pogovori, ki obravnavajo vse »slone v sobi« (vključno z medosebnimi odnosi in individualnimi prispevki k rezultatom ekipe) in z njimi povezanimi ukrepi postane sprememba dosegljiva. Danes vodje presegajo paradigmo svoje primarne odgovornosti: produktivnost in poslovni rezultati. Ponovno se učijo pomena kohezije in stabilnosti ekipe, ki vodita k izboljšanim rezultatom. Z drugimi besedami, vodje morajo razumeti BITI in IMETI vseh članov ekipe in se VESTI na način, ki podpira tako posameznika kot podjetje.

Okrogla miza: Z medgeneracijskim sodelovanjem zmagujemo vsi

Moderatorka Maja Tratnik, sodelujoči Danijel Lamperger, mag. Vesna Petrović, Nastja Drolc, Staša Jager.

Spoštovane udeleženke in udeleženci, včeraj smo spoznali, kdo so letošnji prejemniki priznanj MEGA 2022. Sedaj pa bomo lahko prisluhnili, s kakšnimi dobrimi praksami spodbujajo medgeneracijsko sodelovanje. Pred nami je okrogla miza z naslovom Z medgeneracijskim sodelovanjem zmagujemo vsi. Okrogla miza se izvaja v okviru projekta Vsi zmagujemo, ko sodelujemo, ki ga sofinancirata Ministrstvo za delo, družino, socialne zadeve in enake možnosti in Evropski socialni sklad. Projekt poteka s podporo Gospodarske zbornice Slovenije, Obrtno-podjetniške zbornice Slovenije in Slovenske kadrovske zveze. Na odru pozdravljam goste in povezovalko Majo Tratnik, ki ji predajam besedo. Maja, izvolite.

Luka Eržen in Nejc Jaka Sekula, Dimenzije razumevanja in vključevanja raznolikosti

Luka Eržen je raziskovalec, predavatelj in svetovalec na področju managementa človeških virov, pri čemer se osredotoča na razvoj in vpeljavo strategij raznolikosti in vključenosti. Vpet je v številne organizacije, ki se ukvarjajo s slednjim področjem in spodbuja širše sprejemanje pomena raznolikosti. Obenem pomaga številnim domačim, kot tudi tujim podjetjem pri reševanju problemov, ki se navezujejo na management človeških virov, digitalno trženje ter uvajanje sprememb. Nejc Jaka Sekula deluje na področju Raznolikosti in vključenosti že 20 let kot zaposleni v mednarodnih podjetjih, član interesnih skupin in mednarodnih organizacij, ki delujejo na področjih D&I. Skozi svojo zgodbo, spodbuja ozaveščanje in izobraževanje vodij v podjetjih in svetuje načine vpeljevanja aktivnosti in procesov, ki gradijo na enakosti ranljivih skupin in manjšin ter njihove vključitve v delovna in socialna okolja. Kot globalni vodja, zasleduje svetovne trende in jih z upoštevanjem lokalnih kultur pripelje do tam, kjer imajo vpliv na ljudi. Sodeluje z univerzami, nevladnimi organizacijami in predava na mednarodnih dogodkih na teme korporativne kulture ter raznolikosti in vključenosti.

Predavanje, ki je zaokrožilo osrednjo temo letošnjega kongresa. Udeležencem je preko najpomembnejših raziskav, trendov in napovedi ponudilo 360-stopinjski pogled na celotno področje raznolikosti, enakosti in vključenosti (DEI). Podrobneje si bomo ogledali izsledke raziskave Zlate niti, ocenili trenutno stanje na slovenskem prostoru in poskusili oblikovati ključne korake, ki jih lahko izvedejo prav vsa podjetja na poti do vpeljave strategije raznolikosti in vključenosti v njihovi organizaciji. Kot primer dobre prakse vpeljave DEI strategije je predstavljen primer podjetja AMZS.

Mojmir Đekić, Delovno mesto 2022 – Temna stran lune

Večino svojih 15-letnih izkušenj je Momir Đekić posvetil tehnologiji. Po končani beograjski elektrotehniški šoli je najprej delal kot razvijalec programske opreme in poslovni svetovalec. Rad je postavljal mostove med tehnologijo in poslom. Izobraževanje je nadaljeval na IEDC, Poslovni šoli Bled, ker si je želel podrobneje spoznati tudi poslovanje organizacij. Že leta je certificiran svetovalec za digitalno transformacijo, trener in govornik, ki sodeluje s stotinami podjetij v različnih panogah in regijah. Je TEDx govorec, kolumnist revije in bodoči pisatelj.

Upali smo, da se bomo leta 2021 vrnili v življenje, kot je bilo pred pandemijo, a se je realnost izkazala za precej drugačno. Ne samo, da je pandemija še naprej krojila naše vsakdanje življenje, ampak se je poslovni svet začel prilagajati novi realnosti.

Medtem, ko smo se borili proti virusu, so se ZDA srečevale z velikim obsegom prostovoljnih odpovedi zaposlitve, Evropa pa se še vedno ukvarja z Brexitom in političnimi vprašanji. V iskanju “normalnega” načina dela v prihodnjih letih so podjetja po vsem svetu veliko vlagala v razumevanje tega, kaj je pritegnilo in vključilo najboljše talente v njihovo organizacijo.

Vse večja je potreba po drugačnem načinu dela. Potrebujemo boljša orodja, boljša prizadevanja, predvsem pa potrebujemo več razvoja kot kdaj koli prej.

Zaključek

Tudi letošnji #LoveHR Summit smo uspešno izpeljali, kar je bilo mogoče zahvaljujoč vsem vam, ki ste se nam pridružili. Srca kadrovskih funkcij vodilnih organizacij iz vse Slovenije so za dva dni utripala kot eno, ustvarjajoč edinstveno atmosfero sodelovanja, izmenjave znanj in izkušenj. Odziv vseh prisotnih nam je dal neprecenljivo energijo in motivacijo za nadaljnji razvoj in izboljšave.

Iskrena zahvala gre vsem udeležencem, ki ste nam zaupali in se z nami družili v Portorožu. Vaša prisotnost, aktivno sodelovanje in pozitivni odzivi so tisto, kar naredi #LoveHR Summit tako poseben in pomemben dogodek. Vaša strast do HR in želja po učenju, rasti ter deljenju izkušenj so ključni za uspeh našega skupnega srečanja.

Zahvaljujemo se tudi vsem predavateljem, panelistom in delavnim vodjem, ki ste s svojim strokovnim znanjem in izkušnjami obogatili program in prispevali k bogati vsebini kongresa. Vaša predanost in zavzetost za HR stroko sta navdihnila vse prisotne.

Posebna zahvala gre tudi našim sponzorjem in partnerjem, ki so podprli dogodek in s tem omogočili, da je #LoveHR Summit postal resničnost. Vaša podpora je ključna za naš uspeh in omogoča, da vsako leto ponudimo še boljši in vsebinsko bogatejši program.

Veselimo se že naslednjega #LoveHR Summita in upamo, da se nam boste ponovno pridružili, da skupaj nadaljujemo z ustvarjanjem nepozabnih izkušenj in priložnosti za rast v HR skupnosti. Hvala, ker ste del naše zgodbe.