Kolegialni coaching in moč vplivnih vprašanj

Kolegialni coaching predstavlja učinkovito orodje podpore med zaposlenimi za prenos informacij, pomembnih za potek dela, za prenos znanj in dobrih praks ter za premagovanje najrazličnejših stisk, ki se pojavijo na delovnem mestu. Zaposleni naj bi v duhu zaupanja medsebojno delili znanje in ideje za dobre poslovne rešitve. Kdor zna več, nesebično uči tistega, ki zna manj. Kdor pozna odgovor, ga deli s sodelavcem, ki ga v nekem trenutku nujno potrebuje. Kdor v nekem trenutku vidi dlje in premore več energije, spodbudi drugega, da uvidi rešitev. In te vloge se izmenjujejo. V današnjih razmerah poslovanja je podporno sodelovanje pomemben ključ za preživetje organizacij. Kako ta ključ uporabljamo v praksi? Eden od načinov je, da sodelavcu zastavljamo prava in močna coaching vprašanja.

Moč coaching vprašanj

Poglejmo primer. Nova sodelavka se uči uporabljati sistemski računovodski program. Druga sodelavka, istih let, ki je v podjetju že dlje časa, je njena mentorica. Po hierarhiji sta si enakovredni. Mentorica ubere taktiko razlage, v smislu »klikni to, potem klikni to«. Njena učenka klikne, a zaradi stresa hitro vse skupaj pozabi in potem čez nekaj časa vpraša spet isto.

Zgodba se lahko hitro prevesi v občutke stresa, obkroženih z nezaupanjem in nezadovoljstvom na obeh straneh. Velikokrat slišim, da so učeči se deležni sodb o neučinkovitosti, nesposobnosti, kar se lahko v skrajnih primerih prelevi tudi v izvajanje mobinga. Vendar gre v našem primeru na ravni dejanj le za neučinkovito komunikacijo. Komunikacijska kompetenca pa naj bi praviloma potekala od tistega, ki uči, k tistemu, ki se uči. Učeči se je v našem primeru prejel informacije na način, ki ni obrodila sadov.

Komunikacijsko kompetentni mentor-sodelavec bo zmožen izbrati pravo komunikacijsko orodje, s katerim bo učinkovito dosegel prenos znanja. Zato je dobro, da med naborom različnih možnosti obvlada tudi tehnike in veščine kolegialnega coachinga, kjer s postavljanjem močnih vprašanj, sodelavca individualno podpre v procesu učenja nove veščine. Vprašanja so odvisna od konteksta, v katerem sta sodelavca, za občutek pa si poglejmo nabor predlogov za coaching vprašanja, ki bi jih lahko uporabila mentorica v našem primeru.

“Ena izmed najvišjih coaching kompetenc je zmožnost ustvarjanja zaupanja s sogovornikom.”

Primeri močnih vprašanj:

• Kaj v programu že poznaš?
• Kaj je glavni rezultat, ki ga boš dosegla z uporabo »te« funkcije?
• Kaj bi v tem primeru najbolje delovalo?
• Kateri vzorec se pojavi, ko zaženeš funkcijo »x«?
• Kako si boš zapomnila za naslednjič to, kar si zdaj izvedla?
• Kako je s to funkcijo povezana naslednja naloga?
• Kaj ti lahko pomaga, da boš vedela, da se lahko zaneseš na svoje znanje?
• Kaj lahko narediš, da se s programom še bolje spoznaš?
• Kaj potrebuješ, da se s programom še bolje spoznaš?
• Kateri je tvoj prvi korak, ki te bo odpeljal k pravi rešitvi?

Mentorica bi lahko poljubno izbrala, katera vprašanja bo uporabila. Lahko bi jih tudi usklajevala z »navadno« metodo učenja. Pri tem bi bila učinkovita, če bi imela dober stik s svojo novo sodelavko in bi zgradila odnos zaupanja in dobronamernosti. Pomembno vprašanje za tistega, ki izvaja prenos znanja, je, kateri komunikacijski način je v določeni situaciji najbolj primeren. Morda neka situacija kliče po tem, da se odzovemo preprosto s poveljem »klikni exit«. Obstajajo pa komunikacijske situacije, kjer so prav coaching vprašanja tista, ki dolgoročneje opolnomočajo sodelavca. Skozi razmišljanja o odgovorih se sodelavec uči. Učinkovitost coaching metode je v tem, da se uči na »lastni koži« kar je praviloma vedno povezano s pravim, celostnim učenjem. V teh okvirih govorimo o komunikacijski kompetenci, ko komunikator pozna in vešče uporablja tista orodja, ki ob pravem trenutku na pravi način prispevajo k prenosu znanja in informacij, kar velja tudi za vse druge okoliščine poslovne komunikacije.

“Zaposleni naj bi v duhu zaupanja medsebojno delili znanje in ideje za dobre poslovne rešitve. Kdor zna več, nesebično uči tistega, ki zna manj.”