Kolegialni coaching in moč vplivnih vprašanj

Sandra Bohinec Gorjak

Kolegialni coaching predstavlja učinkovito orodje podpore med zaposlenimi za prenos informacij, pomembnih za potek dela, za prenos znanj in dobrih praks ter za premagovanje najrazličnejših stisk, ki se pojavijo na delovnem mestu. Zaposleni naj bi v duhu zaupanja medsebojno delili znanje in ideje za dobre poslovne rešitve. Kdor zna več, nesebično uči tistega, ki zna manj. Kdor pozna odgovor, ga deli s sodelavcem, ki ga v nekem trenutku nujno potrebuje. Kdor v nekem trenutku vidi dlje in premore več energije, spodbudi drugega, da uvidi rešitev. In te vloge se izmenjujejo. V današnjih razmerah poslovanja je podporno sodelovanje pomemben ključ za preživetje organizacij. Kako ta ključ uporabljamo v praksi? Eden od načinov je, da sodelavcu zastavljamo prava in močna coaching vprašanja.

Moč coaching vprašanj

Poglejmo primer. Nova sodelavka se uči uporabljati sistemski računovodski program. Druga sodelavka, istih let, ki je v podjetju že dlje časa, je njena mentorica. Po hierarhiji sta si enakovredni. Mentorica ubere taktiko razlage, v smislu »klikni to, potem klikni to«. Njena učenka klikne, a zaradi stresa hitro vse skupaj pozabi in potem čez nekaj časa vpraša spet isto.

Zgodba se lahko hitro prevesi v občutke stresa, obkroženih z nezaupanjem in nezadovoljstvom na obeh straneh. Velikokrat slišim, da so učeči se deležni sodb o neučinkovitosti, nesposobnosti, kar se lahko v skrajnih primerih prelevi tudi v izvajanje mobinga. Vendar gre v našem primeru na ravni dejanj le za neučinkovito komunikacijo. Komunikacijska kompetenca pa naj bi praviloma potekala od tistega, ki uči, k tistemu, ki se uči. Učeči se je v našem primeru prejel informacije na način, ki ni obrodila sadov.

Komunikacijsko kompetentni mentor-sodelavec bo zmožen izbrati pravo komunikacijsko orodje, s katerim bo učinkovito dosegel prenos znanja. Zato je dobro, da med naborom različnih možnosti obvlada tudi tehnike in veščine kolegialnega coachinga, kjer s postavljanjem močnih vprašanj, sodelavca individualno podpre v procesu učenja nove veščine. Vprašanja so odvisna od konteksta, v katerem sta sodelavca, za občutek pa si poglejmo nabor predlogov za coaching vprašanja, ki bi jih lahko uporabila mentorica v našem primeru.

“Ena izmed najvišjih coaching kompetenc je zmožnost ustvarjanja zaupanja s sogovornikom.”

Primeri močnih vprašanj:

  • Kaj v programu že poznaš?
  • Kaj je glavni rezultat, ki ga boš dosegla z uporabo »te« funkcije?
  • Kaj bi v tem primeru najbolje delovalo?
  • Kateri vzorec se pojavi, ko zaženeš funkcijo »x«?
  • Kako si boš zapomnila za naslednjič to, kar si zdaj izvedla?
  • Kako je s to funkcijo povezana naslednja naloga?
  • Kaj ti lahko pomaga, da boš vedela, da se lahko zaneseš na svoje znanje?
  • Kaj lahko narediš, da se s programom še bolje spoznaš?
  • Kaj potrebuješ, da se s programom še bolje spoznaš?
  • Kateri je tvoj prvi korak, ki te bo odpeljal k pravi rešitvi?

Mentorica bi lahko poljubno izbrala, katera vprašanja bo uporabila. Lahko bi jih tudi usklajevala z »navadno« metodo učenja. Pri tem bi bila učinkovita, če bi imela dober stik s svojo novo sodelavko in bi zgradila odnos zaupanja in dobronamernosti. Pomembno vprašanje za tistega, ki izvaja prenos znanja, je, kateri komunikacijski način je v določeni situaciji najbolj primeren. Morda neka situacija kliče po tem, da se odzovemo preprosto s poveljem »klikni exit«. Obstajajo pa komunikacijske situacije, kjer so prav coaching vprašanja tista, ki dolgoročneje opolnomočajo sodelavca. Skozi razmišljanja o odgovorih se sodelavec uči. Učinkovitost coaching metode je v tem, da se uči na »lastni koži« kar je praviloma vedno povezano s pravim, celostnim učenjem. V teh okvirih govorimo o komunikacijski kompetenci, ko komunikator pozna in vešče uporablja tista orodja, ki ob pravem trenutku na pravi način prispevajo k prenosu znanja in informacij, kar velja tudi za vse druge okoliščine poslovne komunikacije.

“Zaposleni naj bi v duhu zaupanja medsebojno delili znanje in ideje za dobre poslovne rešitve. Kdor zna več, nesebično uči tistega, ki zna manj.”

Jasno, obzirno, spodbudno

Močna in vplivna coaching vprašanja so tista, ki so jasna, kratka, z njimi ne gremo pregloboko v vsebino, usmerjena so v lastno raziskovanje, niso vsiljiva, temveč so obzirna, spodbudna, podporna. Iz njih so izvzete besede, ki sprožajo obrambne mehanizme, kot so, zakaj, morate, ne smete, problem, kaj je krivo, kaj je narobe. Vse našteto sodi v nabor t. i. obremenjujočih besed, ki dajejo občutek prisile. Pod prisilo pa smo praviloma v stresu. Stres pa je agar za gojenje kulture napak.

Posledica uporabe močnih in vplivnih coaching vprašanj se velikokrat izkaže kot izjemno spodbudna za sodelavca. Svoja že osvojena znanja okrepi in je zmožen veliko več, kot si sploh misli, da zna. K nam se ne zateka v strahu, da bi kaj vprašal, predvsem ne dela napak zaradi strahu. Lažje se izrazi, upa si izraziti skrbi, ki izvirajo iz odgovornosti do dobro opravljenega dela.

Če želimo biti dobri v veščini zastavljanja močnih vprašanj, je dobro o njih izvedeti več, potem pa jih uporabljati v praksi in jih izpopolnjevati skozi lastno izkušnjo o njihovi učinkovitosti. Pri zastavljanju močnih vprašanj je pomembno, da imamo v mislih cilj pogovora in da se zavedamo strukture, h kateri vodimo sogovornika. Ton glasu in telesna govorica sta prav tako ključna. Že sama coaching drža spodbuja učni proces, saj učečega mobilizira k preseganju ovir med tistim, kar že zna, pa se iz strahu boji izraziti.

Strokovna rast in opolnomočanje

Prava in močna coaching vprašanja so preprosta, a hkrati delujejo neizmerno vplivno na posameznika. S coaching vprašanji prispevamo, da sodelavci sami začutijo, da strokovno rastejo, da zmorejo sprejemati dobre odločitve, da imajo občutek aktivne vključenosti v delovni proces ter da pridobijo občutek sprejetosti in pripadnosti kolektivu. Kadar se s sodelavcem pogovarjamo kot coach, ta prejme širšo sliko o svojem delovanju in spoznanja o lastnih zmožnostih. Še posebej učinkovit je kolegialni coaching med zaposlenimi na enaki hierarhični lestvici, saj naj bi spodbujal tovarištvo in zavezništvo. Pogoj za to pa je, da se veselimo zmag in uspeha drugih. Če gre mojemu kolegu dobro, gre dobro tudi meni. Za kolegialni coaching rečemo, da spodbuja metakognitivni proces učenja, ki se nanaša na zavedanje o lastnih zmožnostih. Glavni namen je izboljšati delovno uspešnost zaposlenih in njihov odnos do dela ter s tem prebuditi potencial v njih. S to metodo zaposlenim pomagamo, da se učijo sami in da krepijo svojo osebnostno rast. Če si izposodimo star pregovor: »Ne nalovimo jim rib, temveč jim vodimo tako, da jim pokažemo, kako dobro znajo sami uloviti ribe.«

Vse to ne gre brez zaupanja

Ena izmed najvišjih coaching kompetenc je zmožnost ustvarjanja zaupanja s sogovornikom. To je ključ do ustvarjanja varnega učečega se okolja. Če želite vodje izvedeti, kako uspešni so vaši sodelavci pri opravljanju delovnih nalog, preprosto izmerite stopnjo zaupanja med njimi. V kolektivih, kjer je uvajanje novih delavcev pospremljeno z zaupanjem, delo poteka uspešno. Kot »nevarna točka« pa se velikokrat izkažejo podjetja, kjer med sodelavci veje nespoštovanje in nezaupanje. Še posebej tisto navidezno sodelovanje, ki pa ni iskreno. Pred vodjo se izkazuje za dobrohotno, v praksi pa botruje nekooperativnosti. Tu vidim izjemno pomembno vlogo vodij pa tudi vseh drugih zaposlenih, da takšne odnose razpoznajo in jih ne krepijo z držo »saj bodo že razrešili med seboj«. Na račun takšnih stališč lahko podjetje ostane brez dobrih delavcev, ki bi s pravo spodbudo dali podjetju dosti več kot sicer. Občutek zaupanja in varnosti je ključ do učenja, ključna sestavina, ki ju sestavlja, pa je dobronamernost, empatija in aktivna pozornost za občutke drugih. Sodelavci začutijo, da so iskreno sprejeti in raven njihove ustvarjalne ter delovne energije se dvigne, s svojim delom želijo aktivno prispevati k uspehu podjetja, dobijo nove zamisli in uvidijo možnosti za rešitve, kjer jih sicer ne bi.

INTERAKTIVNO ONLINE USPOSABLJANJE - Prenos znanja med zaposlenimi

Splošni pogoji Politika zasebnosti

Vse pravice pridržane

Izdelava: