Kolegialni coaching in koristi, ki jih prinaša

Ena od novejših psiholoških raziskav prikazuje, da sta z razvojem organizacije povezani dve osnovni vrsti miselnosti med zaposlenimi. Prva je t.i. fiksna in druga je usmerjenost v napredek in razvoj. Ljudje v organizaciji s fiksno miselnostjo se upirajo sprejemanju novih izzivov in vztrajajo pri starem, varnem, že utečenem delovanju. Ne marajo sprememb. Na drugi strani so zaposleni, ki jih označuje miselnost, usmerjena v napredek in razvoj. Spremembe zmorejo videti kot priložnost, zmožni so organizacijske strukture urediti na novo, se nenehno učijo, strokovno razvijajo in izboljšujejo v svojih zmožnostih opravljanja poslovnih funkcij.

V današnjem času je preživitvena miselnost ravno ta, ki je usmerjena v rast. Učinkovito orodje, s pomočjo katerega podjetje deluje v smer rasti, je kolegialni coaching. Poglejmo koristi, ki jih prinaša v podjetje.

Kaj je coaching?

ICF (International Coach Federation) kot najvišje profesionalno svetovno združenje coachev, opredeli coaching kot interaktivni proces, v katerem coach uporabi posebne coaching tehnike in koncepte, ki stranki omogočijo doseči odlične rezultate na področju osebne rasti, kariere ali poslovne uspešnosti. Skozi coaching proces stranke poglobijo svoja znanja, izboljšajo zmožnosti udejstvovanja na najrazličnejših področjih in zvišajo kakovost uresničevanja osebnih ali poslovnih ciljev.

Kaj je kolegialni coaching?

Kolegialni coaching je proces podpore med zaposlenimi v podjetju z učinki doseganja poslovnih ciljev in strokovnega razvoja. Sodelavci vzpostavijo okoliščine za izvedbo procesa kolegialnega coachinga, ki jim služi za (samo)refleksijo nad obstoječimi delovnimi aktivnostmi, z namenom, da bi te aktivnosti nadgradili, izboljšali, da bi medsebojno delili ideje za dobre rešitve, se učili drug od drugega ali da bi preprosto razrešili odprta vprašanja v delovnem procesu.

Kolegialni coaching razvija t.i. kulturo coachinga v organizaciji, ki postane del organizacijske kulture. Razvija se na dolgi rok in predstavlja trajnostno obliko sodelovanja med kolegi. Zagotavlja stalni strokovni in osebnostni razvoj znotraj organizacije, razvija kolegialni odnos med zaposlenimi, gradi pozitivno klimo in vzdušje, prispeva k stalni profesionalni rasti zaposlenih, k razvoju in učenju.

“Socialna psihologija je že dolgo tega ugotovila, da je družba zapleteno omrežje neštetih sodelovanj med posamezniki, ki jih vodi temeljna človeška potreba po druženju.”

Razlogi za uvajanje kolegialnega coachinga v podjetje

Prvi razlog je v zmožnosti kolegialnega coachinga za učinkovit prenos znanja. Veliko podjetij si prizadeva za nenehno izpopolnjevanje zaposlenih s pomočjo različnih seminarjev, treningov, konferenc, s ciljem zviševanja produktivnosti, uresničevanja vizije, obstoja na trgu ter preživetja. Če za učenje in razvoj zaposlenih skrbijo le HR oddelki in menedžerji, ki prenašajo znanje med zaposlene, terja tak način veliko časa in drugih virov. A resnični preskok in transformacija v organizacijski kulturi se uresniči takrat, kadar vidimo zaposlene, da samovoljno in uspešno izvajajo delo zaradi posedovanja znanja. Proces v preskok sprožimo prav s sistemom izvajanja kolegialnega coachinga v podjetju.

Drugi razlog za uvajanje kolegialnega coachinga v podjetja je opolnomočenje zaposlenih za sprejemanje dobrih rešitev v procesu dela. Čeprav se v splošnem verjame, da so vodje tisti, ki zagotavljajo rešitve in upravljajo podjetje, pa so ravno zaposleni tisti, zaradi katerih bo delo dokončano. Projekti bodo izpeljani prav zaradi njihovega individualnega učinkovanja na delovno aktivnost.

»Za vas je bistvo managementa, spraviti ideje iz glav šefov v roke delavcev … za nas je jedro managementa umetnost mobilizacije in usklajevanja intelektualnih resursov vseh zaposlenih za dobrobit podjetja.« K. Matsushita v Accelerated Learning For The 21st Century

Če vsi zaposleni v podjetju zmorejo sprejemati dobre rešitve, postane podjetje močna skupnost, delo dobi višji smisel. V procesu izvajanja kolegialnega coachinga v organizaciji, se usmerjenost v hitre, številne, kratkoročne, včasih tudi balastne in nepotrebne dejavnosti, premakne v zmožnost za izvajanje ravno tistih dejavnosti in sprejemanje ravno tistih odločitev, ki učinkovito dosegajo globljo vizijo. Kolegialni coaching opolnomoči zaposlene za zmožnost vpogleda v dosti širšo sliko o tem, kaj se resnično dogaja, katera rešitev je ravno tista prava, ki bo ustvarila razliko, da bo delo dobro opravljeno ter katera znanja in sposobnosti so pri tem ključna za uresničitev cilja.

“Težnja človeka po skupnosti in sodelovanju je esencialna in eksistencialna potreba človeka.”

Koraki sistemskega vpeljevanja kolegialnega coachinga v organizacijo

Na osnovi spoznanj avtorjev coachev, strokovnjakov s področja razvoja organizacij ter na osnovi lastnih izkušenj, navajam osnovni opis vzpostavljanja sistema kolegialnega coachinga v podjetja:

1) Predpriprava za uvedbo kolegialnega coachinga v podjetje

Prvi korak k vpeljevanju sistema kolegialnega coachinga v podjetje je povezan z ustvarjanjem zavedanja med zaposlenimi o pomenu učenja in spopadanja s spremembami za organizacijo in kako jim kolegialni coching lahko pri tem pomaga. V predpripravi je pomembno, da o vpeljavi sistema kolegialnega coachinga veliko komuniciramo z vsemi zaposlenimi. Razložimo jim, kaj kolegialni coaching je, kakšne prednosti in koristi prinaša, kaj bodo zaposleni z njim pridobili.

2) Usposabljanje zaposlenih za kolegialni coaching

Po tem, ko so vsi zaposleni seznanjeni z uvedbo kolegialnega coachinga v podjetje in pridobimo njihov načelni dogovor za izvajanje coachinga, jim omogočimo pridobivanje temeljnih veščin coachinga. Zaposleni se v usposabljanju za uporabo veščin coachinga naučijo pomembnih tehnik in konceptov, kot so vzpostavljanje zaupanja, zastavljanje in uresničevanje merljivih ciljev, dajanje in sprejemanje povratnih informacij, zastavljanje pravih in močnih vprašanj, ki predstavljajo srce coachinga.

3) Vzpostavitev sistema za vzajemni kolegialni coaching v podjetju

Predhodni fazi sta pripravili temelje za izvajanje coachinga v organizaciji. Na sistemski ravni se zdaj v podjetju dogovorijo, kdaj se bodo sodelavci dobivali in kje ter kako bodo delovali. Dogovorijo se tudi o medsebojnem spoštovanju in zaupnosti. Zaposleni si med kolegi poiščejo svojega coacha in začnejo izvajanje coachinga. Za razdelitev zaposlenih v »coaching verigo« obstajajo različni modeli. Vsak od zaposlenih je v vlogi coacha in v vlogi stranke. Tudi načinov za izvedbo coachingov je več. Možna so osebna srečanja, video klici, telefoni. Pomembno je, da kolegialni coaching poteka redno skozi vse leto, med načeloma vsemi zaposlenimi in da se pri tem načrtuje čas, ki ga zaposleni za to namenijo, hkrati pa, da se imajo dobro v procesu in da tudi sami začutijo, da strokovno rastejo in napredujejo ter da se organizacijska kultura razvija v prijetno, spoštljivo in uspešno.

Širši družbeni smisel kolegialnega coachinga

Socialna psihologija je že dolgo tega ugotovila, da je družba zapleteno omrežje neštetih sodelovanj med posamezniki, ki jih vodi temeljna človeška potreba po druženju. Težnja človeka po skupnosti in sodelovanju je esencialna in eksistencialna potreba človeka. Zato ljudje izolacij ne zdržimo. Na kratki rok so lahko oblika sproščanja, na dolgi rok pa prinašajo resne duševne posledice. Izolacije nas razčlovečijo, v psihološkem smislu pa pripeljejo do t.i. senzorne deprivacije, ki povzroča ogromen spekter resnih motenj, od togotnosti, fizičnih težav, nespečnosti, depresije, občutkov osamljenosti, razdražljivost, anksioznost in druge oblike destabilizacije duševnega stanja. Brez medsebojnih sodelovanj organizacija in tudi širša družba ne more obstajati, saj izgubi svoj temeljni smisel obstoja.

Zato ljudje nujno potrebujemo oblike navezovanja stikov s soljudmi, pa naj gre še za tako kompleksno, nepredvidljivo, neobičajno družbeno situacijo, ko odpoveduje dosedanja konvencionalna logika, ki zaobjema ves svet, kot smo ji priča v sedanjem času. V takšni svetovni dobi se uvajanje kolegialnega coachinga v podjetja izkazuje tudi kot pomembna oblika sodelovanja, druženja, pogovora, optimizma in upanja, ki zaposlene predrami v razmišljanje in sprejem novega znanja, ki botruje novim rešitvam, prispeva k inovacijam, ki naj bi jih pravočasno prepoznali, se nanje odzvali in posledično zaživeli v novo resničnost. Če želimo novo paradigmo resničnosti, ki bo presegala stare in neuporabne vzorce obnašanja, pa naj bi ta med ljudi vnašala občutke soupravljanja, sodelovanja, duhovnega razvoja, moči intuicije. Vse to so gesla, ki naj bi jih imeli pred očmi, ko gradimo prihodnji razvoj družbe.