Ko vodja pokliče coacha na pomoč

Če na področju izobraževanja in usposabljanja že imamo nekaj modelov za analizo potreb, pa je le to še precej neraziskano na področju coachinga. Zato smo o tem povprašali Ireno Antolić, predsednico hrvaškega združenja za mentorstvo in coaching, ki bo na letošnji konferenci Izobraževalni management spregovorila o tem, kaj se pravzaprav zgodi, ko vodja pokliče na pomoč coacha.

Kdaj, v kakšnih primerih vas vodja najpogosteje pokliče na pomoč?

Coaching in mentorstvo vodjem je danes statusni simbol. Vsak vodja, ki da nekaj nase, ima svojega
coacha. Tako kar 80 odstotkov britanskih vodij verjame, da je bila na njihovi karierni poti proti vrhu
ključna prav vloga coachev in mentorjev. Mislim, da to samo po sebi govori o vrednosti coachinga za vodje. Kot kažejo raziskave, kar lahko potrdim tudi s svojimi lastnimi izkušnjami, v 48 odstotkih primerov vodje naročijo coaching kot orodje za uvajanje sprememb v organizaciji ali pa kot orodje za razvoj potencialov oseb, ki so najpomembnejše v organizaciji. Executive coaching ni recept ali »hitro zdravilo«, prav tako ni svetovanje ampak je precej drago orodje (povprečna cena ure coachinga se giblje od 400 € do celo 3000 €) s katerim coach izziva vodjo k razmišljanju o spremembi strategij ali spremembi vedenja in pomaga klientu, ki je že uspešen, da pride do novih uvidov, novih idej in novih rešitev. V tem procesu je bistveno, da se klient opira na svoje lastne moči, pride do lastnih in edinstvenih
odgovorov in pri tem ni odvisen od coacha.

Kako identificirate potrebe pri executive coachingu, torej kadar je klient vodja sam?

Executive coaching je najbolj primeren za področje ravnanja z ljudmi pri delu, za razvoj novih idej, odnosov ter za doseganje vedenjskih sprememb. Če vzamete v obzir, da so ljudje na vodstvenih položajih največkrat zelo osamljeni in na drugi strani
nosijo izjemno veliko odgovornost , potem postane bolj jasno, zakaj v današnjem poslovnem svetu, ki je izjemno dinamičen, vodje najemajo coache. To je pravzaprav orodje, ki jim pomaga, da lahko v polju popolne varnosti vodijo kakovosten pogovor
s samim seboj, varno raziskujejo svoje dileme in sprejemajo kakovostne odločitve in spremembe.

Je identifikacija potreb po coachingu kaj drugačna, kadar je klient nekdo izmed zaposlenih, recimo ožjih sodelavcev vodje?

Da, potrebe so lahko drugačne, s tem pa je drugačen tudi proces coachinga. Pogosteje gre za coaching usmerjen k iskanju rešitev, to je proces coachinga, ki je vezan na konkretna vprašanja o vodenje ljudi, dinamiki timov, razvoju čustvenih kompetenc in
boljši komunikaciji. Pri dogovorih o coachingu na nižjih ravneh managementa je bolj aktivno vključena tudi tako imenovana tretja stranka, to je sponzor oziroma tisti, ki je coaching naročil. To je najpogosteje HR manager ali pa klientov nadrejeni.
Ključni vprašanji, ki si jih mora organizacija zastaviti, ko naroča coaching za sodelavce sta zlasti dve:

Kako in na kakšen način si postavita s klientom cilje coachinga?

Organizacija ali sponzor, ki naroča coaching za svojega sodelavca, ima svoje cilje. Pri dogovarjanju o coachingu se definirajo tudi osebni cilji klienta in uskladijo s cilji, ki jih išče organizacija. Velikokrat pa se zgodi, da v procesu coachinga priplavajo na dan druge teme in drugi cilji, kot so bili prvotno zamišljeni. V tem primeru se cilji na novo uskladijo tako z klientom kot sponzorjem. To velja, kadar govorimo o organizacijskem coachingu. Kadar pa oseba naroča coaching zase, pa je to povsem drugače in veliko bolj enostavno.

Kako evalvirate proces coaching? Ali poleg klienta še koga vključite v evalvacijo?

Evalvacija je večno vprašanje pri coachingu, ker pravzaprav merimo vedenjske spremembe. Na voljo je že veliko raziskav o donosu na investicijo pri coachingu (ROI). Po mojih izkušnjah pa je velik faktor uspešnosti coachinga predvsem jasen in natančen dogovor na začetku coaching procesa o tem, kako bomo merili spremembe in to na ravni vedenjskih sprememb kot tudi na ravni poslovnih rezultatov in donosa na investicijo. V odvisnosti od teme, ima vsaka organizacija oziroma sponzor svojo metriko, pri čemer pa je pogosto potrebna pomoč coacha pri jasnem definiranju kriterijev. Vsak resen coach bo temu namenil pozornost že v fazi dogovora in sklepanja pogodbe.