Izobraževanje za večjo inovativnost in zaposljivost

Kako zagotoviti dolgoročno delovanje izobraževalne funkcije, ki bo opremljala zaposlene za večjo inovativnost in vseživljenjsko zaposljivost?

Ta prispevek je namenjen vsem izobraževalnim managerjem, ki verjamejo, da sta izobraževanje in usposabljanje pomembni in ključni poslovni funkciji, ki prispevata k večji dobičkonosnosti organizacije kot tudi k dolgoročnemu zdravju organizacije.

Že dolgo vemo, da organizacije lahko navzven dosežejo le toliko, kolikor posamezniki-zaposleni, dosežejo navznoter, ne glede na to ali sodite med velike, srednje ali majhne organizacije, koliko imate na voljo osebja, ki skrbi za izobraževanje in usposabljanje in koliko finančnih sredstev imate na voljo.

To nedvomno potrjujejo tudi dosedanji izsledki raziskave TOP 10 Izobraževalni management, kjer smo v vseh 15 letih merjenja zaznali neposredno povezanost med dodano vrednostjo na zaposlenega ter vlaganji v izobraževanje, usposabljanje in razvoj kadrov. Več kot podjetje vlaga v razvoj kadrov, večjo dodano vrednost na zaposlenega dosega.

Fleksibilnost, nenehno učenje ter inoviranje so v današnjem času, ki ga zaznamuje četrta industrijska revolucija in s tem številni izzivi ter spremembe, tri ključne sestavine uspešne organizacije. Tisti, ki je v organizaciji odgovoren za izobraževanje, usposabljanje in razvoj kadrov – izobraževalni manager – pa se mora spopasti z izzivom zagotavljanja primernega okolja za nenehno učenje fleksibilnosti ter inovativnosti.

Ključni izzivi izobraževalnih managerjev pri izobraževanju za večjo inovativnost

1. Fleksibilnost.
   Oddelek za izobraževanje mora biti sposoben oblikovati fleksibilne in hitro prilagodljive programe tako v luči vsebin kot tudi v luči sredstev, ki jih ima na voljo. Z vsebinami se morajo hitro odzivati na spremembe v okolju in odgovarjati na potrebe organizacij po prestrukturiranju, združitvah, zmanjšanju obsega poslovanja in s tem zmanjšanju števila zaposlenih, dislociranju ali relociranju posameznih poslovnih enot, globalni širitvi in drugim političnim, kulturnim in okoljskim izzivom. Poleg tega pa mora znati najti prave odgovore na spreminjajočo se sestavo delovne sile ter zagotoviti začetno usposabljanje novincev kot tudi tistih, ki prihajajo iz drugih okolij, poskrbeti za medgeneracijsko učenje ter prenos znanja in izkušenj. Izobraževanje in usposabljanje igra zelo pomembno vlogo pri odgovarjanju na te izzive, toda le če je dovolj fleksibilno in prilagodljivo pri oblikovanju programov in drugih storitev. Čas rigidnih in večletnih programov je minil. Fleksibilni izobraževalni programi so tudi ključno orodje organizacije za učinkovito vodenje sprememb.
2. Učenje za inoviranje
   Vsak opis del in nalog vsebuje tudi zahtevo po kreativnosti in inovativnosti. Naloga izobraževalnega managerja je potemtakem več kot jasna. Vsem zaposlenim mora omogočiti vire kot tudi primerno okolje za učenje inovativnosti in kreativnosti. V prvi vrsti je to učenje pri delu, nekaj nasvetov zanj predstavljamo v tokratni orodjarnici, zagotovitev ustreznih programov treningov in usposabljanj, ter zagotovitev primernega okolja, ki bo spodbujalo inovativnost in kreativnost. Ob tem bodo zagotovo dobrodošla spoznanja nevroznanosti, ki razkriva skrivnosti delovanja človeških možganov. Nekaj drobcev predstavljamo tudi v tem novičniku, v intervjuju s Stello Collins. Ljudje bodo inovativni in kreativni ko se bodo počutili dobro in vsak dan doživeli kot priložnost za osebno rast in nov prispevek k organizaciji. Izobraževalni manager pa je tisti, ki jim pomaga premikati meje njihovih sposobnosti ter kompetenc čez prag bolečine.
3. Povezava izobraževanja s poslovnimi operacijami
   Za uspešnost izobraževalne funkcije je ključnega pomena, da zna vodstvu predstaviti svojo dodano vrednost – kako torej prispeva k uresničevanju poslovnih ciljev in k osebni ter organizacijski rasti. To ni vedno lahko, saj je izobraževalna funkcija še vedno obravnavana kot stroškovna postavka in ne kot strateška funkcija. Izobraževalni manager bo veliko lažje strateško nastopal, če se bo povezal z drugimi poslovnimi operacijami na višjem nivoju in govoril njihov jezik ter vključeval izobraževanje in usposabljanje v sam proces dela.
   Tega izziva se lahko lotite na dva načina; z vzpostavljanjem strateškim povezav z različnimi funkcijami znotraj kadrovske dejavnosti ter z vzpostavljanjem strateških povezav z drugimi poslovnimi funkcijami izven kadrovske dejavnosti organizacije.
4. Karierni razvoj
   Izobraževanje in usposabljanje je tesno povezano s kariernim razvojem. Ljudje vidijo v izobraževanju priložnost za napredovanje oz karierni vzpon. To pa ni edina povezava s kariernim razvojem. Tudi organizacija želi posameznike navdušiti za svoje korporacijske vrednote kot tudi poskrbeti za ohranjanje in obnovo njihovih kompetenc.
   Izobraževanje za sprejem korporacijskih vrednot: Vsaka organizacija ima svojo kulturo, ki jo tvorijo raznolike vrednote, ki jih je potrebno spremeniti v dnevna vedenja ljudi. Vrednote so apr. spoštovanje posameznika, odličnost v izvedbi, spremembe so priložnosti… Izobraževalni manager mora znati te vrednote vključiti v vsa izobraževanja in usposabljanja, ljudje jih morajo doživeti na lastni koži. Prav tako pa vrednote same po sebi predstavljajo priložnost za oblikovanje programov in storitev, ki bodo prispevale k večji inovativnosti
   Izobraževanje za karierni razvoj: Glavni namen delovanja izobraževalne funkcije je pomagati graditi ljudem kariero. Sem sodijo vsa izobraževanja in usposabljanja, ki pomagajo ljudem spoznati sistem dela, upravljati z napravami in orodji, razvijati nove spretnosti, prenašati znanje na nove situacije… Z izobraževanjem jih pripravimo na horizontalne in vertikalne karierne premike. Tovrstna izobraževanja je potrebno pripravljati z veliko skrbnostjo, pri čemer je treba uskladiti osebne potrebe posameznika s prihodnjimi poslovnimi cilji.
   Izobraževanje za ohranjanje in vzdrževanje kompetenc. Kompetence moramo obnavljati vse življenje in ena izmed nalog izobraževalnega oddelka je, da pripravi programe obnove in nadgradnje za različne vrste kompetenc. Tako imenovani programi osvežitve so potrebni za vse zaposlene in prispevajo k večji motiviranosti. Pri izobraževanju za ohranjanje in vzdrževanje kompetenc pa je pomemben še en vidik in sicer tako prenašamo tudi akumulirano znanje v organizaciji in s tem pospešujemo rast učno krivulje organizacije.
5. Opolnomočenje.
   Opolnomočenje se nikoli ne zgodi samo po sebi ali zato ker je nekdo rekel, da je to dobra stvar. Glavno vlogo pri opolnomočenju igra ravno izobraževanje. Preden posameznik postane opolnomočen, gre skozi številne vzpone in padce v procesu učenja. Glavni izziv izobraževalnih managerjev pri opolnomočenju je, da pomagajo ljudem premagovati strah in nezaupanje v lastne sposobnosti. Coaching se zdi na tem mestu zelo uporabno orodje, saj pri opolnomočenosti naslavljamo tako potrebe po novih sposobnostih kot tudi čustvene potrebe. Prav tako je pri opolnomočenju treba vse ljudi obravnavati enako, tako nižje plačane kot višje plačane delavce, tako zaposlene kot vodstvo. Esenca opolnomočenostij e namreč v tem, da nikoli ne veste, kje se skriva talent in da je moč le enega inovativnega posameznika neznanska.