Zakaj bo ohranjanje kadrov največji izziv podjetij v letu 2018?

Gregor Rajšp,
predsednik upravnega odbora Slovenske kadrovske zveze in direktor menedžmenta človeških virov in organizacije v Mercator, d. d.


Ko menedžerji, vodje in iskalci talentov še vedno bobnamo bojne ritme v »vojni za talente«, ali nismo morda pozabili na večje tveganje za naše organizacije?



Stopnja brezposelnosti v Sloveniji se je v zadnjem kvartalu znižala na 6,3 odstotka, kar je najnižja stopnja brezposelnosti od zadnjega kvartala leta 2009. Ta trend je bil v letu 2017 enakomerno obrnjen navzdol, kar lahko do neke mere pričakujemo tudi še v letu 2018. Za ohranitev konkurenčnosti so podjetja začela več vlagati v svoje zaposlitvene zmogljivosti, zlasti v svoje blagovne znamke, s čimer želijo privabiti talente tako, da kandidati prepoznavajo organizacije kot atraktivne delodajalce.


V raziskavi LinkedIna, Global Recruiting Trends 2017, je 53 odstotkov vprašanih odgovorilo, da bi vlagali več v svojo blagovno znamko delodajalca, če sredstva ne bi bila omejena. Pred približno petimi leti se je področje blagovne znamke delodajalcev ponovno pojavilo na prizorišču kot osredotočeno orodje – način za specialiste v zaposlovanju. Danes je to ključna sestavina celovitih kadrovskih strategij oziroma ožje strategij talentov.


Medtem ko je to smiselno na današnjem povezanem trgu dela, bo preveliko poudarjanje privlačnosti za talente in zaposlovanje brez enakovrednega poudarka na razvoju in ohranitvi talentov ustvarilo težave za podjetja v ravno začetem letu in najbrž tudi v prihodnjih letih. Če pa dodamo še nizko stopnjo brezposelnosti, ki je zelo blizu tako imenovane naravne brezposelnosti, potem se fokus v letu 2018 ponuja sam po sebi.


Ker se gospodarstvo še naprej krepi in pretok delovne sile še naprej skrajšuje dolžine delovnih razmerij, bo ohranjanje kadrov postalo vse pomembnejši dejavnik pri determiniranju tistih podjetij, ki uspevajo in tistih, ki se borijo za zadrževanje talentov.

Človeški viri vs. zaposlovanje
V številnih organizacijah se pojavlja neke vrste spor med zaposlovanjem in človeškimi viri. Ta konflikt je običajno posledica želje kadrovikov po zaposlovanju in premalo poudarka na strategiji upravljanja človeških virov kot celoti. Funkcija človeških virov je seveda bistveno več kot samo zaposlovanje.


Kratkoviden pogled, ki povečuje pomen zaposlovanja, medtem ko zmanjšuje vrednost temeljnih kadrovskih funkcij, kot so razvoj in ohranitev ljudi, lahko ogrozi celo najboljše v zaposlovanju.


Čeprav je zmožnost privabljanja in zaposlovanja talentov ključnega pomena za uspeh vsakega podjetja, veliko podjetij nima celovitega pristopa k celotnemu življenjskemu ciklu kandidatov, od privabljanja kandidatov, do onboardinga in seveda razvoja. Ta nepovezanost ustvari nedosleden proces, v katerem delodajalci preveč poudarijo vstopanje novih kandidatov in so premalo osredotočeni na razvoj, kar vodi v težave pri ohranjanju ljudi in lahko ustvari neskončno zanko vedno novega zaposlovanja.

Dejavniki, ki vplivajo na ohranjanje
Ob predpostavki, da bo gospodarstvo še naprej rastlo, bo potreba po zaposlovanju tudi v novem letu še naprej naraščala. Ta rast bo še bolj pritiskala na organizacije, da bi ohranili svoje ljudi – talente, ki so si jih v preteklih letih tako zelo prizadevali pridobiti in razvijati.


Del izzivov z ohranjanjem zaposlenih je tudi generacijski. Vemo, da predstavniki najmlajših generacij, ki so delovno aktivne, nimajo več tendenc po dolgoročnih zaposlitvah. Do leta 2020 bodo milenijci in generacija Z predstavljali 50 odstotkov delovne sile. Nismo daleč od trenutka, ko bo večina delovne sile predstavljala generacija, ki pričakuje, da bo v organizacijah delala morda manj kot dve leti.


Še en dejavnik je takšen, ki odganja talente od dolgoročnih zaposlitev. To so nove oblike ekonomije in izjemen razvoj podjetništva. Za talente so take oblike (samo)zaposlovanja postale atraktivnejše, za delodajalce pa seveda pomenijo težave pri ohranjanju zaposlenosti za polni delovni čas.


Medtem ko zgornji dejavniki ponazarjajo naraščajoč pritisk na delodajalce, da ohranijo talente, pa to še ne pomeni trajnega premika k nenehnemu zunanjemu zaposlovanju. Podjetja, ki vlagajo dovolj časa in sredstev v razvoj svojih talentov, bodo v prihodnjih letih pravi zmagovalci.


Čas je, da razmišljamo o zaposlovanju kot nečem, kar se ne ustavi, dokler delavec ne zapusti delovnega mesta (in verjetno tudi takrat ne, če razmišljamo še o drugih možnih oblikah sodelovanja). Pogled na naše zaposlene kot temeljne sestavne dele naših organizacij, ne pa zamenljivo blago, nam bo omogočil, da spremenimo svoje razmišljanje (in vire) k nenehnemu razvoju in rasti, kar nam bo pomagalo ohraniti svoje talente dlje.


Vstop v 2018
Ko ste vstopili v leto 2018, navdušeni vzdrževati vašo dirko zaposlovanja novih sodelavcev, se ustavite in se še enkrat prepričajte, da niste pozabili opraviti domače naloge: prizadevati si za razvoj in ohranjanje zaposlenih. Zelo hitro se lahko znajdete v ciklu prostih delovnih mest, na katera ne boste mogli zaposliti novih ljudi niti v letu 2019.


REVIJA HR&M

JE NEPOGREŠLJIVA SOPOTNICA ...

... voditeljev, HRM managerjev in vseh strokovnjakov, ki se ukvarjajo s področjem vodenja, razvoja ljudi.
Priporočamo jo tudi managerjem, ki vršijo svoje kadrovsko poslanstvo in jim ni vseeno, kako voditi zaposlene.


K branju so vabljeni tudi vsi drugi, ki želijo z odličnim vodenjem in ravnanjem z ljudmi pri delu dosegati
nadpovprečne rezultate.