Vse se začne z vabilom na razgovor

Špela Bernhard,
Kadrovska managerka, Lek, d. d., Biofarmacevtika Mengeš


Danes se veliko govori in piše o tem, kako razvijati in zadržati ključne kadre v podjetju, vendar pa je take kadre treba najprej poiskati. Izbira primernega in ključnega kadra za podjetje se začne s povabilom na razgovor. Z dobro zastavljenim in izvedenim selekcijskim postopkom zaposlimo kandidate z velikim potencialom in jim ponudimo okolje, v katerem se bodo razvijali tako strokovno kot osebnostno. Dandanes iščemo kandidate, ki znajo povezati vsa pridobljena formalna in neformalna znanja.



Izbor kadrov je široko področje, ki omogoča nenehne izboljšave in ves čas prinaša nove izzive. Zavedati se je treba pomembnosti selekcijskega postopka in delovnega mesta ter njegove strateške vloge v podjetju. Da bi dobro opredelili vlogo posameznega delovnega mesta v podjetju, moramo pripraviti in strukturirati kompetenčni model ter potrebna formalna in neformalna znanja, vse v povezavi s ključnimi vrednotami in cilji podjetja.

Priprava na selekcijski postopek
Kako se bomo lotili selekcijskega postopka za neko delovno mesto, določimo skupaj z vodjem za to delovno področje. Dobra pripravljenost in izbira selekcijskega postopka sta prva koraka na tej poti. Nato je treba poiskati še ustrezne kandidate s primernimi znanji za določeno delovno mesto. V našem podjetju večinoma zaposlujemo visoko izobražen kader naravoslovnih smeri, zato je selekcijski postopek včasih otežen že na samem začetku zaradi manjšega števila vseh možnih kandidatov.
Velikokrat zato uporabimo hkrati več metod, med njimi tudi iskanje kandidatov preko družbenih omrežij. Zanimivost pri tovrstnem iskanju kandidatov je aktivacija t. i. speče populacije oziroma neaktivnih iskalcev zaposlitve. Identificiranje primernih potencialnih kandidatov nam včasih olajšajo tudi orodja, ki so namenjena poslovni izmenjavi informacij. Vendar uporaba teh vzame kar nekaj časa, da se najdejo ustrezni, kompetentni kandidati.


Pri iskanju novih kadrov je pomembno, da imamo zelo dobro izdelane strokovne kompetence, kajti v primeru neusklajenosti strokovnih kompetenc lahko nagovorimo napačno osebo in s tem vzbudimo lažen interes ter lahko ogrozimo ugled podjetja. Ves čas pa moramo iskati nove načine, kombinacije nalog, nove kadrovske pristope. Ključni člen pri izvedbi novih načinov je odprtost vodij do novih pristopov selekcije in njihova podpora.

Kako izbrati obliko selekcijskega postopka?
Uporabljamo veliko raznolikih selekcijskih postopkov: od klasičnih individualnih intervjujev do različnih vrst ocenjevalnih centrov. In kako se odločiti, katero obliko selekcijskega postopka bomo izbirali za določeno delovno mesto? Eden izmed načinov je ocenjevalni center – mogoče malo arhaičen izraz, modernejši je »hackathon«. Nagrada na koncu ocenjevalnega centra je zaposlitev v podjetju.


Ocenjevalni centri nam omogočajo opazovanje in spremljanje več kandidatov hkrati v različnih situacijah. Popeljemo jih od preprostih timskih nalog do strokovnega izziva. Naključno sestavljene delovne time v ocenjevalnem centru opazujejo ključni vodje in kadrovski menedžer. Naloge so vnaprej izdelane, kompetence usklajene z vrednotami podjetja in strokovnimi potrebami.


Prednost ocenjevalnega centra je, da v naključno sestavljeni skupini kandidatov opazujemo njihovo iznajdljivost, sodelovanje, prilagajanje, sprejemanje mnenj drugih in inovativnost. Pri nalogah, ki jih opravljajo skupinsko ali v nekaterih primerih tudi individualno, se tako lahko pokaže kandidatov potencial za določeno delovno mesto. Po končanih skupinskih nalogah imamo z vsakim kandidatom še individualni intervju.


Prvi del nam omogoča, da kandidate opazujemo v različnih okoljih in situacijah, nato pa se z njimi še individualno poglobljeno pogovorimo o njihovem interesu in naših ter njihovih pričakovanjih. Kdaj in kako kandidat dobi nalogo, pa je odvisno od delovnega mesta in njegove zahtevnosti. Kandidati lahko nalogo dobijo na samem intervjuju, vnaprej po elektronski pošti ali pa naloge opravljajo v ocenjevalnem centru.


Individualni razgovori so najbolj osnovna selekcijska metoda, zato jih ne smemo zanemariti. Taki razgovori so časovno omejeni in v zelo kratkem času je treba kandidatu postaviti primerna vprašanja, ki razkrivajo njegove vedenjske lastnosti in strokovno usposobljenost. In to nas znova pripelje do pomembnosti razumevanja strategije, ciljev podjetja, potrebnih znanj, ki jih potrebuje organizacija, kompetenc in delovnega okolja, ki bo kandidatu omogočilo uporabo in nadgradnjo njegovega znanja.

Izbor kandidata
Seveda ne moremo mimo zaključnega dela selekcijskega postopka – izbire pravega kandidata. Osredotočiti se je treba na številne dejavnike in jih povezati v celoto: na kandidatov potencial, zmožnost učenja, sprejemanja dela in odgovornosti, vrednote, vključenost v ožji in širši tim ter razumevanje naših vrednot in strategije podjetja. Izbira poteka skozi argumentacijo vseh vpletenih v selekcijski postopek. S konstruktivnimi sklepi se odločimo, s kom želimo skleniti delovno razmerje. Zavedati se moramo, da je kader, ki ga zaposlimo, ogledalo našega dela in vrednot podjetja.

Uvajanje novega kandidata
Uvajanje novega kandidata v njegovo novo delovno okolje je velikokrat obrobnega pomena. Vendar smo ugotovili, da dobro pripravljeno uvajanje omogoči hitrejšo samostojnost kandidata pri delovnih nalogah. Tudi na tem področju se trudimo nenehno izboljševati pristope uvajanja kandidatov na delovno mesto in v delovno okolje. Zakaj? Kompleksnost delovnih operacij pri nas in vpetost v mednarodno okolje pripeljeta do potrebe po različnih strokovnih znanjih in mehkih veščinah ter obvezni usposobljenosti za številne postopke. Novim kandidatom nudimo »prijatelja« ob uvajanju, mentorja, obvezna in priporočena strokovna izobraževanja in treninge, različna strokovna in manj strokovna druženja, ki jim omogočajo hitro spoznavanje organizacije. Prednost dobrega uvajanja v delo je, da kandidat hitro začuti dinamiko podjetja, da začuti njegovo bitje in hitreje postane del njega.


Poskrbeti je treba tudi za »uvajanje« vodij, ki zaposlujejo ali bodo v prihodnosti zaposlovali. Vodje prihajajo z različnih strokovnih področij, zato je naloga kadrovskega menedžerja, da jih uvede in pripravi na selekcijski postopek. Na izobraževanjih vodij jim predstavimo različne načine selekcijskega postopka, njihove prednosti in pomanjkljivosti. Predstavimo jim vedenjski intervju, skupaj pripravimo vprašanja, ki se nanašajo na zahtevane kompetence.


Izobraževanje vedno začnemo s povedjo: »Pomislite, kako bi se želeli počutiti vi, ko bi zapuščali intervju?« Včasih preprosta in zdrava logika pripelje do najboljših rezultatov.

Novartisov karierni zajtrk – primer dobre kadrovske prakse
Naše podjetje potrebuje specifična znanja, ki jih na lokalnem trgu dela težko najdemo, zato smo se tega izziva lotili na inovativen način, z Novartisovim kariernim zajtrkom. Na dogodek smo povabili slovenske strokovnjake naravoslovnih znanosti, ki študirajo ali delajo v tujini. Gre za izziv migracije visoko izobraženega kadra in primer pobude ustvarjanja spodbudnega delovnega okolja, ki bi prepričal vrhunske slovenske strokovnjake, da se vrnejo v Slovenijo. Kandidatom želimo ponuditi izzive, karierni in osebnostni razvoj, možnost dela v mednarodnem okolju. Na dogodku jim predstavimo možnosti pri nas in omogočimo druženje s ključnimi vodji v podjetju. Ponuditi jim želimo delovno okolje, ki je dovolj stimulativno, da se odločijo vrniti domov. Z izvedbo dveh Novartisovih kariernih zajtrkov smo pridobili dodaten bazen potencialnih kandidatov, z nekaterimi med njimi smo tudi že sklenili delovno razmerje.


REVIJA HR&M

JE NEPOGREŠLJIVA SOPOTNICA ...

... voditeljev, HRM managerjev in vseh strokovnjakov, ki se ukvarjajo s področjem vodenja, razvoja ljudi.
Priporočamo jo tudi managerjem, ki vršijo svoje kadrovsko poslanstvo in jim ni vseeno, kako voditi zaposlene.


K branju so vabljeni tudi vsi drugi, ki želijo z odličnim vodenjem in ravnanjem z ljudmi pri delu dosegati
nadpovprečne rezultate.