Zavedamo se, da obstaja tekma za talente

Uredniški odbor HRM revije


O tem, kakšno vlogo ima ohranjanje zaposlenih danes in kakšno bo imelo v prihodnosti, smo se pogovarjali s prof. dr. Janezom Beštrom, univ. dipl. inž. el., ki je predstojnik Laboratorija za multimedijo na Fakulteti za elektrotehniko Univerze v Ljubljani. Z nami je delil svoje poglede na proces privabljanja, razvijanja in ohranjanja kadrov.



Pri delu imate številne stike s študenti. Kakšen je za vas uspešen študent? Kako prepoznate talentirane študente, ki bi jih želeli imeti v svoji delovni skupini?
Izraz uspešen lahko pomeni več stvari, zato včasih za nekoga rečemo tudi, da je talentiran ali dober. Uspeh je lahko zelo različen. Nekdo bi rekel, da je uspešen študent tisti, ki ima povprečno oceno 10. Za mene to ni dovolj. Oziroma ocene niso ključne, čeprav je dobro, da vemo, da ima študent neke delovne navade in je sposoben dosegati tudi dobre ocene. Zame je dober študent tisti, ki izstopi iz povprečja. Ko vidiš, da ga zanima, da sprašuje, da hoče nekaj več, da ima kakšen predlog. Ko ponujamo dodatne aktivnosti za študente (tečaje, izobraževanja, projektno delo), tam začutiš, da se vključuje, da ima željo, da je prodoren. Skratka hoče več, kot samo dobiti dobre ocene. Dostikrat so talenti skriti in študent še sam ne ve, kaj vse se v njem skriva. Pride študirat in se trudi z ocenami in šele v nekaterih situacijah se prebudi, začne zaupati sam sebi in potem smo kar naenkrat vsi presenečeni, kaj vse se da narediti. Navadno se talentirani študenti odzovejo na naše dodatne aktivnosti, saj so bolj ambiciozni, imajo višje cilje.


Kako študente privabljate za delo v vašem laboratoriju?
To je kar izziv. Pred nekaj leti smo vzpostavili študentski laboratorij »makerlab« (www.maker.si). Ta izraz je zelo splošen tudi po svetu. Gre za laboratorij, kamor pridejo študenti s svojimi idejami, svojimi predlogi in začnejo ustvarjati tisto, kar so si zamislili sami. Mi pa jim nudimo neko osnovno opremo (3D-tiskalniki, rezkalniki, spajkalniki, merilniki …). Povabijo še svoje kolege in tako se ustvari nova skupnost. Ti študenti nakazujejo, da želijo dodatne aktivnosti. In tako nekako izstopajo iz povprečja. Takšnih študentov je malo, recimo tri odstotke. Naš izziv pa je, kako motivirati še kakšnega, da bodo ti odstotki večji. Z bolj pasivnimi študenti se moramo malo bolj potruditi, saj reagirajo na zelo različne stvari. Mi na primer pridemo do študentov in jim ponudimo zanimiv projekt. Mogoče se najde kakšen študent, ki se ni odzval na dodatna izobraževanja ali ne hodi v študentski laboratorij, se pa bo pridružil zanimivemu projektu.


Verjetno študentje radi sodelujejo z vami, saj jim to prinaša bogate izkušnje. Gotovo se vam je zgodilo, da ste se za katerega izmed njih morali še posebej potruditi, da se vam je pridružil v ekipi? Kako ste to storili?
Ja, to se dogaja. Zavedamo se, da obstaja tekma za talente. Po navadi so tisti, ki izstopajo iz povprečja takšni, da se ukvarjajo z veliko zadevami; študirajo, sodelujejo na projektih in se ukvarjajo tudi s svojimi hobiji. Včasih je razlog za odklonitev sodelovanja pomanjkanje časa. Drugo je, da imajo uspešni študenti veliko priložnosti, saj jih vabijo podjetja in tudi drugi laboratoriji na fakulteti. Seveda pomembno vlogo igrata tudi področje dela in študentovo zanimanje (nekoga zanima energetika, nekoga informacijske tehnologije, nekoga nekaj tretjega).


Naše glavno orodje za privabljanje talentiranih študentov so projekti, saj uspešni študenti vedno potrebujejo dobre izzive. Drugo orodje je blagovna znamka laboratorija, kakšna je ekipa, kako si študenti predstavljajo delo v tej ekipi. Lahko jim ponudimo izziv, da jih poleg začetnih zadev vključimo tudi na prave projekte. Dobesedno jih pripeljemo v laboratorij, dobijo mentorja, kartico in vstop. Hitro se vključijo v ekipo in začutijo, da so del nečesa in to jim veliko pomeni.


Kako študente in sodelavce motivirate ter navdušujete za delo? Kakšne razlike obstajajo med njimi glede na starost?
Prva stvar, ki jo moramo upoštevati pri tem, je, da poskušamo dati vsakemu posamezniku v naši ekipi mesto, na katerem se bo najbolje počutil in kjer bo čutil, da lahko nekaj prispeva in dosega rezultate. Pri tem moramo upoštevati strokovne sposobnosti, osebnostne lastnosti, izkušnje in starost.


Mlajše zaposlene motivirajo dobri izzivi, sovplivanje na zadeve, vidnost rezultatov, dobro počutje v timu in soliden dohodek. Imamo tudi kakšen primer mlajšega sodelavca, ki pove, da se v naši ekipi zelo dobro počuti, a je dobil boljšo priložnost v gospodarstvu. Kot boljšo priložnost običajno misli višjo plačo in boljše možnosti za napredovanje.


Starejši bolj cenijo stabilnost, to, da jih sodelavci cenijo. V ospredju niso vedno dobri izzivi, temveč jasna prihodnost in vizija. Želijo si malo več stabilnosti in miru.


V kolikšni meri je dolgoročno ohranjanje zaposlenih aktualno za vas? S kakšnimi aktivnostmi in ukrepi si prizadevate za ohranjanje sodelavcev?
To je umetnost. Vedno moramo kombinirati nove kadre z že obstoječimi.


Jasno je, da je število profesorskih mest na fakulteti omejeno, vendar mi pazimo, da mlade v te aktivnosti vključimo pravočasno. To pomeni, da ne čakamo profesorjevega pokoja. Tudi jaz sem takšen primer. Sam imam še nekaj let do upokojitve, a imam za seboj že 20 let mlajšega rednega profesorja, ki ima že vsa pooblastila. V praksi je to videti tako, da sem jaz bolj kot ne njegov pomočnik. Zavedam se, da on na profesorsko mesto ne bi čakal do 50. leta. Svojo priložnost je zato dobil že prej, pri 30. letu. Tudi na splošno se trudimo, da mlajše sodelavce dajemo delno na učiteljska mesta. To pomeni, da deloma opravljajo delo raziskovalca, deloma pa učiteljsko delo. Tako jim omogočamo, da se preizkusijo v različnih vlogah in ugotovijo, kaj bi radi počeli. Hkrati pa tudi nadrejeni vidimo, kdo dobro funkcionira na posameznem področju in na podlagi tega načrtujemo delo.


Kako pomagate talentiranim posameznikom ali sodelavcem, če možnosti napredovanja zanje na fakulteti ni?
Poznamo ogromno načinov. Podjetja vedno povprašujejo po dobrih kadrih. In to študentom tudi na prvih predavanjih vedno povemo. Podjetja študente iščejo na raznolike načine. Kadrovske štipendije so že malo zastarel način. Danes so aktualna predvsem študentska tekmovanja, hackatoni in različni izzivi. Zgodi se tudi, da podjetje stopi v stik s fakulteto in nas prosi, če lahko določene teme damo v sklop seminarskih, diplomskih ali magistrskih del. Na ta način študent tudi začuti podjetje in hitro lahko ugotovi, ali bi želel delati tam. Včasih pa si študenti tudi sami najdejo študentsko delo v nekem podjetju in pridejo k nam s svojo idejo o temi diplomske naloge. Pri tem ga seveda podpremo.


Ali ohranjate stike s svojimi študenti, ko ti enkrat preidejo v gospodarstvo? Kako to storite?
Seveda. Vsako dobro podjetje ve, da je dober kontakt s fakulteto pomemben in da samo interni razvojniki postanejo preveč ukalupljeni in to ne bo dovolj. Tudi v podjetju je umetnost, kako kombinirati znanje in izkušnje ljudi, ki so že notri, in svežino od zunaj. Pa tudi fakulteta ima drugačen način funkcioniranja. Če damo skupaj znanje in izkušnje s fakultete ter znanje in izkušnje iz podjetja, nastane »kemična« reakcija, ki rezultira v nečem boljšem. Če gre naš diplomant v takšno podjetje in je takšno podjetje odzivno, je popolnoma logično, da se ta kontakt ohrani in sodelujemo tudi v prihodnosti. To sodelovanje pa je tudi lažje, saj se poznamo že od prej. Takih primerov je v naši stroki kar veliko.


Na vaši fakulteti poteka tudi projekt, v katerem povezujete fakulteto z gospodarstvom. Ali ga lahko na kratko predstavite?
Prvi predstavlja povezovanje laboratorija z enim podjetjem. Trenutno zelo dobro sodelujemo s podjetjem Iskraemeco. Zelo dobro se zavedajo, da potrebujejo dodatno znanje s fakultete in da potrebujejo dodaten kader, ki ga lahko dobijo pri nas. Naši sodelavci nekaj dni na teden sedijo pri njih in delajo skupaj.


Drugi projekt je primer konzorcija. Tukaj je šlo za razpis s strani države, ki želi pospešiti sodelovanje med gospodarstvom in fakultetami. Vsako podjetje ima v konzorciju svoje mesto, znotraj katerega ustvarja določen produkt. V tem projektu sodeluje več podjetij in več fakultet. V podobne aktivnosti se vključujemo tudi na evropskih trgih, kjer potekajo evropski konzorciji.


Tretji projekt, ki je trenutno še v fazi pobude, pa je slovenska mreža t. i. izdelovalnih laboratorijev. Gre za podoben koncept kot »makerlab«. Trenutno imamo dva laboratorija, študentskega »makerlab« v Ljubljani in »openlab«, ki sta namenjena osnovnošolcem in srednješolcem v Kranju (www.openlab.si). Mladi v ta prostor pridejo in lahko ustvarjajo, kar želijo, ob pomoči mentorjev. Ideja je, da bi v Sloveniji imeli več kot 50 takšnih laboratorijev, da bi lahko mlade na ravni osnovne in srednje šole aktivirali, da bi začeli ustvarjati in razmišljati o svoji karieri.


Kaj v tem projektu pridobi gospodarstvo, kaj študent in kaj fakulteta?
Prvi »openlab« smo naredili z namenom, da bi začeli razmišljati še o čem drugem kot o svojih hobijih. Ponudili smo jim prostor, multimedijo, internet in mentorje. Naš interes je namreč, da bi se mladi začeli bolj aktivno ukvarjati z različnimi aktivnostmi, in mogoče se bo kdo od njih tudi vpisal na našo fakulteto ali pa na kakšno drugo fakulteto. Pomembno je, da študenti postanejo bolj aktivni. Bolj kot bodo aktivni, hitreje si bodo našli primeren poklic, kar bo podjetjem dalo bolj kakovostne kadre in boljše zaslužke, iz katerih se bodo na koncu tudi plačevali davki.


Kako aktualna se vam zdi tema ohranjanja zaposlenih za današnje gospodarstvo? Ali si podjetja želijo ohraniti vsakega posameznika ne glede na ceno?
Če človek ni motiviran, je zapadel v rutino, hodi v službo, ne na delo, izgubi iskrice v očeh in mu je pomembno samo to, ob kateri uri bo odšel domov, potem ni dragocen za podjetje. Takšnih zaposlenih si podjetja ne trudijo ohranjati in prav je tako. Razlogov za tovrstno dogajanje je lahko več. Lahko, da ga podjetje ne zna motivirati ali pa posameznik ni na pravem delovnem mestu. Težava se lahko pojavi na obeh straneh.


Danes se veliko govori o tem, da se mladi na začetku kariere ne želijo vezati in si želijo ostati bolj fleksibilni. Jaz mislim, da si z leti in družino vsak želi bolj stabilno in dolgoročno zaposlitev. Ta pa seveda mora biti takšna, da te motivira in ne postane dnevna rutina, ki ti je odveč. Ni samo to, da mladi ne bi hoteli dolgoročne zaposlitve, temveč način dela in optimizacija stroškov v podjetjih silita v to, da podjetja delavce jemljejo po potrebi. Ni vse samo v mišljenju mladih, ampak tudi podjetja optimizirajo svoje stroške in tveganja s krajšimi zaposlitvami.


Podjetja vedo, da nekatere zaposlene morajo ohranjati. Govorim predvsem o izkušenih ekspertih, za katere podjetje ve, da so dragoceni in da jih morajo zadržati. Jaz osebno mislim, da je ohranjanje zaposlenih dobra stvar in da zaposlene v podjetjih moramo ohranjati, a ne za vsako ceno.


V enem izmed vaših intervjujev ste podali formulo uspešnega podjetja, ki se glasi: današnje podjetje + novo znanje + IKT + sveži, inovativni kadri + razvoj novih poslovnih modelov in storitev. Če se osredotočiva na delček, ki govori o svežih in inovativnih kadrih. Kaj mislite, kako pomembno bo ohranjanje zaposlenih v prihodnosti, če bodo podjetja iskala mlade in nove kadre? Kje bo mesto za starejše kadre?
Ta formula je časopisna, a jo lahko dobro komentiramo. Kar se tiče mlajših in starejših, imamo v Sloveniji velik problem. Ob zdajšnjem razvoju in gospodarskem funkcioniranju bomo imeli v prihodnosti hudo pomanjkanje delovne sile, tudi če seštejemo mlajši in starejši kader. Nujno je torej, da podjetja skupaj z državo, poskrbijo za ohranjanje starejših zaposlenih. Da jih dodatno izobrazijo, se jim prilagodijo delovna mesta, saj jih potrebujemo za funkcioniranje sistema. Prepričan sem, da moramo več vlagati v izobraževanje in usposabljanje, da bi dvignili motiviranost zaposlenih. Menim, da v to vlagamo premalo.


Ta formula pa govori o tem, da digitalno preobrazbo podjetja težko naredimo z obstoječo ekipo. Svojo ekipo moramo »dvigniti« in od strani pripeljati nekaj sveže krvi. Samo tako imamo možnost, da podjetje preobrazimo in naredimo nekaj novega.


V prihodnosti mislim, da ne bo več zgodbe: sem šel na fakulteto, se zaposlil v podjetju, tam ostal 40 let in šel v pokoj. Vsak mora vedeti, da se bo moral stalno izobraževati, včasih tudi zamenjati poklic.


Bi radi našim bralcem še kaj povedali?
Moj občutek pravi, da so v nekaterih podjetjih kadrovske službe vrhunske. V večini podjetij pa je kadrovska služba samo podpora vodstvu, da so pogodbe pravilno napisane, da se razpisujejo štipendije in tako naprej. Privabljanje talentov, razvoj in motivacija le-teh pa so preslabi. Zavedati se moramo, da je treba vsak talent dodatno razvijati, zgolj privabljanje ni dovolj.


Veliko možnosti izboljšav v Sloveniji vidim tudi na področju šolskega sistema. Ne uči se komunikacije, spodbujanja ustvarjalnosti, kritičnosti, inovativnosti, podjetnosti v smislu, da poskrbiš zase in iščeš vedno nove priložnosti.


REVIJA HR&M

JE NEPOGREŠLJIVA SOPOTNICA ...

... voditeljev, HRM managerjev in vseh strokovnjakov, ki se ukvarjajo s področjem vodenja, razvoja ljudi.
Priporočamo jo tudi managerjem, ki vršijo svoje kadrovsko poslanstvo in jim ni vseeno, kako voditi zaposlene.


K branju so vabljeni tudi vsi drugi, ki želijo z odličnim vodenjem in ravnanjem z ljudmi pri delu dosegati
nadpovprečne rezultate.