Od merjenja zadovoljstva, preko kulture in zavzetosti do organizacijske energije

dr. Danijela Brečko,
Sofos – Inštitut za izobraževalni management (direktorica)


dr. Nikolaj Mejaš,
O. K. Consulting



Delovne organizacije obstajajo približno 200 let. Od njihovega nastanka pa do danes se je marsikaj spremenilo in razvilo. Temu primerno se tudi na področju HRM-ja kot tudi vodenja spreminjajo in nadgrajujejo pristopi ter orodja, s katerimi si organizacije prizadevajo izboljšati učinkovitost.



V prispevku smo tako naredili kratek zgodovinski pregled razvoja delovnih organizacij s poudarkom na HRM pristopih in orodjih.


Oblikovanje tradicionalne organizacijske kulture
Od časov nastanka delovnih organizacij do danes se je marsikaj spremenilo tako v samem načinu organizacije dela, vodenja procesov in ljudi kot same komunikacije in odnosov. Organizacije so bile najprej usmerjene predvsem v produktivnost, saj je bilo najpomembneje proizvesti dovolj dobrin. Velik napredek je predstavljala organizacija serijske proizvodnje, kjer je posameznik opravljal samo določeno fazo, s čimer se je zelo povečala produktivnost organizacije. To je bilo delovno okolje, ki je zahtevalo fizično aktivnost, ponavljanje postopkov in kjer je bila najbolj cenjena sposobnost ponavljajočega oz. repetitivnega vedenja.
Neodvisno razmišljanje ali inovativnost, ki bi se kazala v spreminjanju postopkov, in samostojno odločanje, so bile moteče in nezaželene sposobnosti. V organizaciji je razmišljalo nekaj vodilnih, ki je organiziralo procese in natančno predpisalo postopke. Miselna aktivnost zaposlenih je bila zreducirana na »uboganje« in s tem sledenje predpisanim postopkom in izvajanju repetitivnih aktivnosti.


Oblikovali sta se dve ključni prepričanji:
- ljudem ni za zaupati in
- ljudje so leni.


Na osnovi teh dveh prepričanj se je oblikovalo nekaj, čemur danes imenujemo tradicionalna organizacijska kultura. V skladu s tema dvema prepričanjema se je oblikoval sistem vrednot, piramidalna organizacijska struktura in model vodenja. Ker ljudem ni bilo za zaupati, je postala cenjena kontrola in ker so bili leni, je bilo treba razviti sisteme mobiliziranja in aktiviranja. Ljudje so bili povsem podrejeni procesom proizvodnje in ukazom nadrejenih. Da se je kvalitetno izvajalo kontrolo in vplivalo na izvajanje aktivnosti zaposlenih, je bilo delo potrebno organizirati čim bolj individualno.

»Don't work hard, work smart«
Nova znanja so pospešila razvoj, omogočila večjo produktivnost ter boljšo kvaliteto storitev in izdelkov. Znanje je začelo pridobivati vrednosti tako na nivoju družbe kot na nivoju organizacije in na nivoju posameznika. Vpliv je bil močan in povzročil je resne spremembe v sistemu vrednosti.


Začelo se je obdobje, ki ga v fazah razvoja poslovnih okolij imenujemo »učeče se okolje«. Delovni postopki so postali zahtevnejši z vidika potrebne količine znanja in kompleksnejši z vidika organizacije dela. Naenkrat fizična sposobnost in sposobnost izvajanja ukazov nista bili več dovolj. Znanje in učenje novih znanj sta postali pomembni vrednoti. Začeli so se je zavedati tudi starši, ki so po svojih najboljših močeh začeli vlagati v pridobivanje znanja in izobrazbe svojih otrok.


Za nova znanja, ki so po eni strani lajšala težko fizično delo in po drugi strani omogočala podjetjem večjo učinkovitost, produktivnost in kakovost, so bili zainteresirani tako zaposleni kot lastniki podjetij. Poleg skupnega interesa pa je obstajal na tem področju tudi konflikt interesov. Če je za posameznika znanje pomenilo večjo tržno vrednost, je bil zainteresiran za ohranjanje tržne vrednosti in torej ni bil pripravljen deliti znanja z drugimi. Nasprotno pa so lastniki podjetij želeli zmanjšati ceno znanja in imeti čim manj dobro plačanih, nenadomestljivih delavcev.


Zaradi hitrega razvoja znanosti in s tem novih znanj in novih tehnologij, so izkušnje same po sebi začele izgubljati na vrednosti. Izkušnje so imele veliko vrednost v času, ko so se stvari spreminjale zelo počasi in je bilo glavno učenje na izkušnjah. Pred približno 50 leti se je začel razvijati model kompetenc, ki je trenutno zelo verjetno najbolj razširjen model v razvitem svetu. Pred tem smo imeli analitične ocene del in nalog, nato opise delovnih mest, ki smo jih pri nas vključili v opise del in nalog, sedaj pa imamo kompetenčne profile zahtevanih in želenih kompetenc.


Od tradicionalne k sodobni organizacijski kulturi
Model kompetenc je pomembna prelomnica v organizacijski kulturi. Tradicionalna organizacijska kultura, ki je temeljila na prej omenjenih prepričanjih o neznanju in lenobi, je ustvarila dve vrsti odnosov med zaposlenimi in s tem dve vrsti energije. Nadrejeni in podrejeni v tradicionalni organizacijski kulturi so bili, psihološko gledano, nasprotniki, saj si niso zaupali in nadrejeni so morali priganjati lene podrejene. Zaposleni, ki so delali na enakih delovnih mestih, so bili, psihološko gledano, »tekmeci«. Med njimi je bila glavna energija »zdravega tekmovanja«, ki je temeljila na čustvu, ki mu pravimo konstruktivna zavist. Tako sta se v tradicionalni organizacijski kulturi prepletali in dopolnjevali dve vrsti energije: energija tekmovanja in energija nasprotovanja.


V takšnem okolju je bilo dokaj težko širiti znanje, saj sta bila na razpolago zgolj dva vira: nasprotniki in tekmeci. Zato so organizacije velik del izobraževanja dislocirale v izobraževalne institucije, kjer je učni proces potekal bistveno bolj tekoče.

Znanost v svojem razvoju ni napredovala samo na tehničnem, tehnološkem in naravoslovnem področju, temveč tudi na sociološkem, pedagoškem in psihološkem področju. »Odkrila« je timsko delo, ki je drugačno od skupinskega dela in pomeni drugačno obliko sodelovanja, kot je to razumljeno v tradicionalni organizacijski kulturi. Tu je sodelovanje pomenilo pomoč in »ne – nagajanje«. Timsko delo pomeni sinergično delovanje različnih posameznikov, ki s sintezo različnih znanj, izkušenj, pristopov, načinov razmišljanja v »kemičnem« procesu sodelovanja pridejo do novih, boljših, bolj učinkovitih rešitev.


Ob hitrem tehnološkem razvoju in z rastjo kompleksnosti produktov in storitev se je od zaposlenih pričakovalo, da rešujejo probleme in ne samo izvajajo dela in naloge, za katere so usposobljeni in izobraženi. Do takrat se je za probleme poklicalo nadrejenega, mu predočilo problem in opazovalo, kako ga bo rešil. Največkrat jim nadrejeni ni omogočil vpogleda v proces reševanja, saj je skrival svoje znanje kot tudi neznanje. Tako smo začeli poslušati mantro nadrejenih: »Hodite mi s predlogi rešitev in ne s problemi.« Naenkrat so bili podrejeni v precej drugačni poziciji – od njih so se pričakovale rešitve in to večkrat takšne, ki še niso bile znane. V smislu poslovnih okolij se je začelo »misleče okolje«. Lastniki podjetij pa so začeli spoznavati timsko delo in ugotovili, da formula 2+2 > 4 prinaša konkurenčno prednost in večje dobičke.


Zanimivo je, da se je timsko delo najprej razvilo v najbolj hierarhični organizaciji – v vojski. Intenzivno so ga vpeljali v specialne enote vojske, ki so delovale v sovražnikovem zaledju, kjer klasično hierarhično ukazovanje ni bilo funkcionalno. Z namenom povečanja konkurenčnosti in dobička so podjetja želela vpeljati sodelovanje v obliki timskega dela in razviti misleče poslovno okolje. Ta sprememba ni tako enostavna, saj najbolj uporabljeno orodje – ukazovanje ni delovalo. To je pomenilo začetek nastajanja nove organizacijske kulture, ki ji danes pravimo »moderna«.


Če povzamemo, pri organizacijski kulturi gre, funkcionalno gledano, za nenapisana pravila delovanja v organizaciji na področju organizacije dela, vodenja in komunikacije ter medosebnih odnosov. Načeloma gre za spreminjanje energije nasprotovanja in tekmovanja v energijo sodelovanja in delovanja na timski način. Za spreminjanje ni dovolj sprememba vzorcev vedenja in ravnanja. Dovolj ni niti sprememba sistema vrednot. Poseg mora biti bolj korenit – poseči moramo v sama bazična prepričanja – tista, na katerih je nastala tradicionalna organizacijska kultura. Tako se je začelo pogosteje govoriti in pisati o zaupanju. Predvsem o pomembnosti in potrebnosti zaupanja. Vodilni so naenkrat želeli, da jim podrejeni zaupajo – saj je zaupanje temelj sodelovanja. Zaupanje je čustvo, ki ga doživimo ali pa ne doživimo in se ga ne da ukazati. Zaupanje je psihološki kredit, ki temelji na oceni vsebinske sposobnosti, dobronamernosti in zanesljivosti. Za sodelovanje v timskem pomenu pa enostransko zaupanje ni dovolj, saj je samo čustvo. Da to čustvo postane odnos medsebojnega zaupanja, pa je potrebna sprememba bazičnih prepričanj tudi v miselnosti lastnikov in vodilnih. Tudi drugo prepričanje – da so ljudje leni – ne pripomore k sodelovanju. Lenoba je ocena oz. sodba, da nekdo ne dela po kriterijih (internaliziranih ali od nekoga drugega) dovolj tega, kar ta oseba misli, da bi moral delati. V ozadju je verjetno prepričanje, da so ljudje pasivna in ne aktivna bitja. Kakšni pa so, če niso leni? Kaj jih zanima? Kaj jih žene?


Vprašanje za milijon dolarjev – kaj žene ljudi, da delajo zavzeto?
Med teorijami motivacije, pa naj gre za hierarhijo motivov ali higienike in motivatorje, ne smemo spregledati dejstva, da je motivacija individualna, vezana na posameznika in na uresničevanje lastnih potreb, želja in ciljev. V tradicionalni organizacijski kulturi smo razvili kar nekaj orodij, ki povezujejo individualne motive s podjetjem, vendar uspešnost ni bila zelo velika, če jo merimo s trenutno stopnjo zavzetosti zaposlenih v svetu.


Zavzetost definiramo kot energijo usmerjeno k doseganju ciljev organizacije. Biti zavzet pomeni večkrat podrediti svoje trenutne cilje ciljem organizacije na osnovi zaupanja, da se bo to v prihodnost izplačalo. Po raziskavah je stopnja zavzetosti zaposlenih v svetu pod 20 odstotki. To pomeni, da 8 od 10 zaposlenih ni pripravljenih podrediti svojih ciljev ciljem podjetja in se ukvarja z realizacijo lastnih ciljev, ki so ali pa niso usklajeni s cilji podjetja. Verjetno je to največkrat stvar zaupanja.


Velik vpliv na povečanje zavzetosti ima aktivacija notranje motivacije zaposlenih. Pri notranji motivaciji gre za usklajevanje treh dimenzij. Osnova za aktivacijo je, da zaposleni vidijo smiselnost svojega delovanja. Takoj, ko na vprašanje o smiselnosti ni pritrdilnega odgovora, notranja motivacija ne deluje več. Druga dimenzija, ki je povezana s smiselnostjo, je avtonomija. Gre za to, da zaposleni v okviru možnosti sam izbira (oz. vpliva na izbor), kaj bo delal, kdaj bo to počel, na kakšen način in s kom bo deloval. Še tako odlično organizirano tradicionalno organizacijsko kulture, ki sistematično onemogoča avtonomijo zaradi nezaupanja, zaposleni doživijo točno tako – kot izraz nezaupanja, kjer notranja motivacija ne deluje več. Tretja dimenzija notranje motivacije je »mojstrenje« – stalna človeška potreba po tem, da stvari, v katerih vidimo smisel nenehno izboljšujemo. Ljudje smo pripravljeni vložiti veliko energije v izboljševanje, nadgrajevanje in razvoj produktov in storitev, v katere verjamemo. Doživljanje zadovoljstva pri tem je pomemben izvor energije. Ob aktivirani in delujoči notranji motivaciji smo ljudje pripravljeni sklepati kompromise in usklajevati doseganje individualnih ciljev s cilji organizacije.


Organizacija, ki omogoča aktivacijo notranje motivacije in s tem povečanje zavzetosti, je drugačna od organizacij s tradicionalno organizacijsko kulturo. Premore več energije sodelovanja pri doseganju skupnih ciljev in niža energijo nasprotovanja ter tekmovanja. Količina zaupanja v medsebojnih odnosih mora biti večja od nezaupanja, saj zaupanje omogoča sklepanje zavezništev pri doseganju skupnih ciljev. Zaupanje v vizijo podjetja je hkrati zaupanje v prihodnost, ki omogoča prevlado dolgoročnih ciljev nad kratkoročnimi. Tako vizije čedalje bolj ostajajo produkt vseh zaposlenih. Opolnomočenje zaposlenih pomeni izraz zaupanja in povečuje avtonomijo. Tako se organizacija spreminja na vseh treh področjih: organizaciji dela oz. procesih, komunikaciji in vodenju. Organizacija postaja bolj sploščena in čedalje manj hierarhična, saj močna hierarhija ovira timsko delo. Komunikacija postaja čedalje bolj horizontalna – med psihološko enakovrednimi udeleženci – in odnosi čedalje bolj partnerski. Vodenje je čedalje bolj usmerjeno v osmišljanje, navduševanje nad skupnimi cilji in modeliranje v različne oblike sodelovanja in bistveno manj v ukazovanje ter kaznovanje.


Če je bila včasih prispodoba za uspešno podjetje, da deluje kot »dobro podmazan stroj«, postaja sedaj čedalje bolj primerna prispodoba »delovanje živega organizma«. Prvi znaki »živosti« so merjenja zadovoljstva zaposlenih. Osnovna predpostavka v ozadju je, da zadovoljni ne bodo stavkali in da bodo pripravljeni vložiti več energije v doseganje ciljev organizacije. Raziskave so pokazale, da sta zadovoljstvo zaposlenih in uspešnost organizacije neodvisni spremenljivki.


Naslednja faza v razvoju organizacij kot živih organizmov je bilo ukvarjanje z organizacijsko klimo. Merjenje in izboljševanje vzdušja med zaposlenimi je bolj kompleksno in vključuje več dimenzij. Sledilo je spreminjanje organizacijske kulture, ki se nanaša na spreminjanje nenapisanih pravil delovanja na področju komunikacije, organizacije in vodenja. Sodelovanje in timsko delovanj ne moremo širiti s klasičnim orodjem ukazovanja, temveč z »okuževanjem«. Prispodoba z virusom je odlična za spreminjanje organizacijske kulture. Prvi virus je bil zaupanje, drugi virus, ki znova spreminja kulturo, pa je energija ljudi kot njihov najbolj avtentični vir.


Dobra energija – paradigma nove dobe
Po letu 2010 organizacije še globlje raziskujejo kapital, ki se skriva v človeku. Iščejo čarobno palico za povečanje zavzetosti in mehanizme za povečanje motivacije ob spoznanju, da materialna motivacija deluje le do določene mere. Kje torej iskati dodatno gorivo za povečanje učinkovitosti (ne več produktivnosti), je bilo prvo vprašanje, ki je pospešilo raziskovanje novih pristopov v HRM-ju. Še bolj kot, kako povečati učinkovitost, se je zastavljalo vprašanje, kako v času nenehnih sprememb in turbulenc na svetovnih trgih zagotoviti trajnostno rast organizacij in kako (še zlasti v času konjukture) zadržati ljudi v organizaciji? Pozornost se je od finančnega kapitala in procesov preusmerila nazaj k ljudem in virom, ki jih posedujejo. Pri tem ne štejejo več posameznikovi talenti, znanja in sposobnosti, veliko pomembnejša je posameznikova energija, ki jo prinaša v prostor. Je le-ta dobra ali slaba, je povezovalna ali razdiralna, prispeva k imploziji in fuziji talentov vseh ljudi v organizaciji ali odvrača ljudi od uresničevanja ciljev organizacije.


Istočasno se je tudi na področju paradigme vodenja marsikaj spremenilo in razvilo. Sprva smo vzgajali vodje za tako imenovano administrativno vodenje, ki se je izkazovalo v dobrem upravljanju procesov in administriranju notranjih pravil (MBA – Management by Administration) – to obdobje je v globalnem merilu prevladovalo nekje do 70. let prejšnjega stoletja. Ponekod prej, pri nas nekoliko pozneje, ga je nadomestilo t. i. ciljno vodenje (MBO – Management by Objectives), ki je učilo vodje, da je umetnost vodenja in motiviranja ljudi v dobrem oblikovanju in komuniciranju ciljev posameznikov, timov in oddelkov. Po letu 2000 pa so daleč najbolj pomembne postale vrednote in razvije se nova paradigma vodenja, tako imenovano vodenje s pomočjo vrednot (MBV – Management by Values), ki povzroči tudi pravo revolucijo v raziskovanju vpliva vrednot na uspešnost organizacije kot tudi na motiviranje zaposlenih. Strokovnjaki za HRM in vodje so spoznali, da so vrednote tiste, ki usmerjajo posameznikovo vedenje in da ima le-to glavni vpliv na učinkovitost organizacije.


Obe spremembi, tako na področju HRM-ja kot na področju vodenja, sta vplivali na razvoj novega modela napovedovanja uspešnosti organizacije v prihodnosti, do modela organizacijske energije. Začele so se pojavljati parole in pozivi k razvoju zmagovalne miselnosti, vse pogosteje slišimo stavke, kot so: »V naši organizaciji je dobra energija«, »Zmagali smo zaradi dobre energije v timu« ipd. Toda to ni bila več energija tekmovanja in energija nasprotovanja kot v predhodnem obdobju, temveč energija sodelovanja in povezovanja. Za prave zmage kar naenkrat ni več dovolj le, da vlada sinergija med člani tima, priti mora do fuzije (zlitja) energije več posameznikov v celoto.


Tako se danes povsod išče »dobra energija«, še zlasti pa v delovnih okoljih, kjer preživimo največ časa, zato tudi ne preseneča dejstvo, da se povečuje število raziskav, kako samo delo in delovno okolje vplivata na raven energije zaposlenih.


Strokovnjaki so v svojih raziskovalnih prizadevanjih identificirali osem poglavitnih dejavnikov za ustvarjanje dobre energije v organizaciji:
- Vrednote
- Povezanost
- Vsebina dela
- Osmišljanje dela
- Psihološko oz. energijsko povračilo
- Podpora fizičnega okolja pri doseganju osebnih ciljev
- Klima
- Medsebojni odnosi


Prvi dejavnik so zagotovo vrednote; notranja motivacija bo namreč veliko večja, če si bodo ljudje z organizacijo delili nekaj skupnih vrednot. Če ni mogoče najti nobene povezave med vrednotami organizacije ter vrednotami osebe, notranja motivacija izgine.


Drugi dejavnik je povezanost, kjer gre za to, kako močno ljudje čutijo in vidijo povezavo med tem, kaj je pomembno njim in kaj je pomembno organizaciji na eni strani in v kolikšni meri se čutijo povezani med seboj.


Vse pomembnejša postaja vsebina dela. So ljudje na pravih mestih? Uživajo v konkretnih nalogah, ki jih opravljajo? Se pri delu tudi zabavajo? Lahko pri delu osebno rastejo in razvijajo svoje talente? Notranja motivacija je tesno povezana z možnostjo osebne rasti in grajenja učne krivulje. Notranja motivacija bo prisotna toliko časa, kolikor dolgo se bomo lahko pri delu naučili še nečesa novega in se vzpenjali po učni krivulji.


Osmišljanje dela postaja spretnost vodij številka. ena. Ljudje danes bolj kot kadarkoli prej iščejo smisel v delu. V kolikšni meri ljudje v delu, ki ga konkretno opravljajo, najdejo globlji smisel? Smisel najpogosteje povezujemo s koristnostjo, pri čemer sodobni HRM izhaja iz spoznanja, da si večina ljudi želi biti koristna. Če ima oseba občutek koristnosti, ima zanj delo smisel. Globlji kot je smisel, večja je notranja motivacija. V tem kontekstu prvič pride do izraza pohvala za dobro opravljeno delo, kot orodje za spodbujanje notranje motivacije in vodje se kar naenkrat morajo začeti učiti, kako dajati argumentirane pohvale, ki povečujejo občutek koristnosti. V povezavi s povezanostjo pa so pomembne tudi pohvale med sodelavci, ki poleg koristnosti krepijo tudi povezanost.

Ob primerni intenzivnosti vseh štirih dejavnikov bodo ljudje sproščali več energije in bolj zavzeto sledili ciljem in viziji organizacije.


Vodje se morajo v tej novi realnosti in moderni kulturi naučiti tudi, kako še dodatno ustvariti spodbudno okolje, ki bo navduševalo ljudi za doseganje ciljev organizacije. Gre za vprašanje izmenjave dobrin. Ljudje v zameno za energijo, ki jo puščajo v organizaciji nekaj pričakujejo nazaj. Pri tem ni toliko pomembna materialno povračilo, vse pomembnejša postaja psihološko ali energijsko povračilo. HRM začne poudarjati pomen komunikacije in podajanja povratne informacije po načelu metode AI (angl. Appreciative Inquiry) oz. tako imenovane metode pozitivnega poizvedovanja in izmenjave pričakovanj med zaposlenimi in organizacijo, ki dokazano pozitivno vpliva na spodbujanje notranje motivacije. S to psihološko izmenjavo organizacije ustvarjajo spodbudno okolje in pomagajo ljudem dosegati cilje. Doseganje ciljev je namreč sam po sebi močan generator notranje motivacije. Ko ljudje dosežejo oz. uresničijo cilj, se praviloma pojavi potreba po še novem, višjem oz. zahtevnejšem cilju. V primeru nedoseženega cilja pa pri ljudeh pogosto prihaja do razočaranj in s tem upada notranje motivacije. Če ne drugega, pa jih vsaj za nekaj časa zaustavi pri razvoju višjih ciljev in upočasni njihovo osebno in profesionalno rast.


Pomembno postaja tudi, v kolikšni meri samo fizično okolje podpira ljudi pri njihovih ciljih. Na pohodu je t. i. spodbudna ergonomija, zagotavljanje zdravega delovnega okolja v najširšem pomenu besede, ki poudarja tako imenovano naravno arhitekturo in uporabo naravnih materialov, uporaba barv, ki pozitivno vplivajo na človekovo delovanje. Moderna kultura ne spreminja le načina delovanja ljudi, temveč tudi videz organizacij.


Splošna klima v organizaciji, kjer gre zlasti za to, kako močno način delovanja organizacije (kako se stvarem zares streže v praksi) spodbuja ljudi, da dajo od sebe kar največ, še naprej ostaja pomemben dejavnik moderne kulture in spodbuja dobro energijo v organizaciji. Kadar se ljudje počutijo dobro, se sproži notranja motivacija, kadar se ne počutijo dobro, pa prvenstveno delujejo po načelu zunanje motivacije.


K večji strasti ljudi za delo in doseganje ciljev ter s tem k trajnostni rasti dokazano prispevajo tudi medsebojni odnosi med zaposlenimi kot tudi odnosi med vodstvom ter sodelavci. Če imamo z nekom dober odnos, si toliko bolj prizadevamo uresničiti dogovore, ki jih imamo s to osebo in ohraniti zaupanje. Tako tudi ne presenečajo povečana prizadevanja HRM-ja za ustvarjanje dobrih medsebojnih odnosov v organizaciji, saj so le-ti najboljši ohranjevalci dobre energije.


Ob zgoraj opisanih generatorjev lahko sklenemo, da organizacijska energija združuje in nadgrajuje koncepte merjenja živosti organizacije; upošteva tako koncept zadovoljstva, klime in zavzetosti, kot prinaša še nove dimenzije merjenja in mobilizacije čustvenega in intelektualnega kapitala ljudi.


Moderna kultura želi razmišljujočega človeka
Organizacije z moderno kulturo torej gradijo svojo prihodnost na energiji ljudi. Z uravnavanjem zgoraj naštetih dejavnikov ustvarjanja energije želijo v čim večji meri vplivati na notranjo motivacijo. Notranje motivacije namreč ne moremo zapovedati, kot smo zapovedovali fizično delo, lahko le ustvarimo takšno okolje, ki jo bo spodbujalo. Dejstvo je tudi, da vse manj organizacij potrebuje fizične roke, vse več organizacij pa potrebuje možgane in mislečega človeka (kar je bilo na začetku nastanka organizacij precej pregrešno dejanje), ki bo sposoben ustvarjanja in inoviranja ter delovanja v vse bolj povezanem in nenehno spreminjajočem se svetu.


Moderna kultura teži k ustvarjanju kakovostnih oz. takšnih energij, ki bodo torej spodbujale notranjo motivacijo razmišljujočega človeka. To pa so poleg energije sodelovanja in povezovanja (v matriki organizacijske energije jo imenujemo produktivna energija) tudi energijo umirjenosti in zadovoljstva oz. tako imenovano energijo udobja, ki predstavlja nujno potrebno cono regeneracije človeka in hkrati cono refleksije razmišljujočega človeka. Po drugi strani pa si prizadeva odpravljati energije nasprotovanja (razjedajoča energija) ter energijo nezaupanja, ki sproža malodušje in znižuje miselne aktivnosti posameznika v organizaciji.


Razmišljujoči človek potrebuje tudi cono udobja
Vsaka vrsta energije povzroči v organizaciji kompleksna in kolektivna čustvena stanja, ki vplivajo na nivo produktivnosti, ustvarjalnosti, inovativnosti … Ljudje smo torej celostna bitja, ki razmišljamo in obenem čustvujemo, kar predstavlja tudi našo naravno energijo in nas spravlja v gibanje in delovanje. Sam izraz čustva izhaja iz besede »Emotion«, ki ima koren v »motion«, kar pomeni gibanje, delovanje. Čustva so torej tista, ki jih pri notranji motivaciji nikakor ne gre zanemariti.


Pri tem je treba poudariti, da paradigma organizacijske energije in moderna kultura razbijata tudi enega najbolj zmotnih in zavajajočih stereotipov o coni udobja, ko so jo v tradicionalni organizacijski kulturi vztrajno preganjali in jo enačili z lenostjo ljudi. Cona udobja ali energija udobja v moderni organizacijski kulturi predstavlja cono regeneracije posameznika in cono nujno potrebne (samo) refleksije razmišljujočega človeka. Brez refleksije oz. časa za poglabljanje namreč tudi ni inovacij in ni ustvarjalnih presežkov. Ljudje pač nismo stroji ali roboti, pa še ti se po določenem času »utrudijo« in potrebujejo obnovo.
To posebnost moderne kulture bomo ponazorili še s t. i. čustvenim kvadratom v preseku kakovostnih in nekakovostnih kolektivnih čustev v organizaciji.

Slika 1: Čustveni kvadrat. Vir: T. Schwartz: Manage your Energy, not time, in Harward Business Review, 2017.


Kot je razvidno s slike, močna in kakovostna čustva ustvarjajo cono učinkovitosti, šibka, toda kakovostna čustva pa omogočajo prenovo in obnovo v vseh pogledih. Šibka nekakovostna čustva vodijo v izgorevanje, močna in nekakovostna čustva pa sprožajo energijo tekmovanja, kjer se vsak posameznik bori le še za »preživetje«, skupni cilji organizacije pa so pozabljeni.


Koncept organizacijske energije tako učinkovito nakazuje in podpira tranzicijo od tradicionalne k moderni kulturi; od ciljnega vodenja k sodobni paradigmi vodenja s pomočjo vrednot, kot tudi daje velik poudarek osmišljanju dela in notranji motivaciji ljudi. Nedvomno so to ne le generatorji trajnostne rasti, temveč trenutno tudi najmočnejši elementi za zadrževanje ljudi v organizaciji.

Ne nazadnje pa si upamo trditi, da paradigma organizacijske energije nakazuje tudi prehod od geocena (zemljskih virov) k antropocenu (viri so v ljudeh) in gradi na dejstvu, da je trajnostna rast in uspešnost organizacije odvisna od tega, kaj in kako ljudje mislijo, kaj in kako ljudje čutijo in kako se pri tem vedejo oz. kakšne aktivnosti, načine delovanja in poti izbirajo.


REVIJA HR&M

JE NEPOGREŠLJIVA SOPOTNICA ...

... voditeljev, HRM managerjev in vseh strokovnjakov, ki se ukvarjajo s področjem vodenja, razvoja ljudi.
Priporočamo jo tudi managerjem, ki vršijo svoje kadrovsko poslanstvo in jim ni vseeno, kako voditi zaposlene.


K branju so vabljeni tudi vsi drugi, ki želijo z odličnim vodenjem in ravnanjem z ljudmi pri delu dosegati
nadpovprečne rezultate.