Kakšno je zdravo delovno okolje?

mag. Primož Feguš,
odvetnik v odvetniški pisarni Marjan Feguš iz Celja, specialist za področje gospodarskega prava


Spremembe v sodobnem gospodarstvu narekujejo spremembe v delovnih okoljih. Napredek in globalizacija vnašata v delovna razmerja vse več stresa, s katerim se morajo soočati tako delodajalci kot delavci. Zaradi različnih negativnih dejavnikov, ki so lahko tako zunanje kot tudi notranje narave, se je spremenil pomen dela, posledično so potrebne tudi spremembe v urejanju sodobnih delovnih okolij.



Delovno okolje mora biti zasnovano tako, da omogoča kakovostno in učinkovito delo. Delo pa je lahko kakovostno in učinkovito le, če se izvaja v zdravem okolju. Vlade in zakonodajalci po vsej Evropski uniji so se že pred časom zavedeli pomena zdravega delovnega okolja, zato so bili oblikovani različni predpisi, ki določajo pravice in obveznosti delodajalcev in delavcev. Ti določajo različne varnostne ukrepe, s katerimi se preprečujejo oziroma obvladujejo nevarnosti in škodljivosti pri delu. Z njimi pa se zagotavljajo tudi ustrezne ravni varnosti in zdravja oziroma okoliščine, v katerih je glede na naravo dela delavcu omogočena največja možna mera zdravstvene in psihofizične varnosti.


Eden izmed dejavnikov, ki izrazito vpliva na dobro (oziroma slabo) počutje na delovnem mestu in ustvarja nezdravo delovno okolje, je mobing. Izraz mobing je danes pogosto uporabljen, pa vendar ga je težko definirati. Upoštevaje, da je odškodninskih delovnih sporov pred sodišči relativno malo, kaže na dejstvo, da se malo delavcev, ki so (bili) podvrženi mobingu, odloči za sodno uveljavljanje odškodnine. Iz tega razloga sodna praksa v celoti zagotovo še ni izoblikovana.


Dejstvo je, da se mobing lahko zgodi vsakemu, skoraj neopazno. Pa vendar je treba opozoriti, da ni vsakdo žrtev mobinga, saj se v vsaki sredini pojavi tudi kdo, ki mu je manj pomembna delovna produktivnost, aktivno prispeva k ustvarjanju negativnega vzdušja v delovni sredini ali pa gre za pretirano občutljivega posameznika. Pomembno je, da vodstvo delovne organizacije mobing prepozna, saj le-ta ne povzroča škode zgolj posameznim delavcem, temveč tudi podjetju. Žrtvam mobinga je treba pomagati, povzročitelje pa kaznovati.


Večina zaposlenih se prilagodi okolju, ker ne želijo težav, ne želijo postati žrtve mobinga. Čeprav »žrtev mobinga« svoja dejanja argumentira, mu to nič ne pomaga. Predpostavljeni večinoma želijo imeti ob sebi sodelavce, ki njihove zamisli in odločitve podpirajo in jim kažejo podporo. Zato so velikokrat v prednosti tisti, ki povzročajo mobing ali ga celo sami izvajajo.


Zaposleni kot pogostejši vzrok za trpinčenje navadno izpostavljajo vodje, ki niso sposobni reševati konfliktnih situacij v delovnem okolju – ali pa jih celo sami podpihujejo in povzročajo. Pri tem se pogosto izpostavljata sprenevedanje in hinavščina, ki sta dve zelo pogosti, a težko dokazljivi metodi trpinčenja.


Vzroke za trpinčenje na delovnem mestu moramo videti tudi v luči vzdrževanja socialno-ekonomskih razlik, ki slabšajo zdravje zaposlenih. Trpinčenje in druga psihosocialna tveganja pri delu postajajo vse bolj vsakdanji pojav in ideološko vprašanje, saj sta tudi njihovo preprečevanje in promocija zdravja bolj prilagojena potrebam ekonomije in finančnih trgov, kot pa potrebam socialne pravičnosti in človeškega dostojanstva.


Kljub zakonski prepovedi trpinčenja na delovnem mestu se ta vrsta nasilja namenoma uporablja za izkoriščanje in oškodovanje ranljivih posameznikov, ki se – tudi zaradi razmer na trgu dela – znajdejo v položaju nemoči. Večina zaposlenih se prilagodi trpinčenju, ker si želi pridobiti ali ohraniti zaposlitev. Ne glede na to, trpinčenje tako na prizadetih posameznikih kot tudi na drugih zaposlenih pušča številne psihične, emocionalne, vedenjske in bolezenske spremembe1.


Kadar se v družbi začne izvajanje mobinga, je pomembno, da vodstvo pravilno reagira. Da je nekaj narobe, se vidi po tem, da delavec dela ne opravlja več vestno, da je porušen njegov občutek varnosti, sproščenosti in zadovoljstva na delovnem mestu. Delavec s težavo funkcionira v delovnem okolju takšnega podjetja. Zaradi mobinga je psihično in fizično izčrpan, slabo se počuti, njegova sposobnost za delo je zmanjšana. V določenih primerih je problem v tem, da delavec trdi, da se mobing nad njim izvaja ravno s strani vodstva. Vendar tudi v teh primerih se mora vodstvo tega zavedeti in se pri tem ustaviti.


Zakon o delovnih razmerjih (ZDR-1) v 7. členu določa, da je na delovnem mestu prepovedano spolno in drugo nadlegovanje. S tem se na zakonski ravni ureja prepoved nadlegovanja in trpinčenja na delovnem mestu, ki vključuje mobing, šikaniranje oziroma čustvene zlorabe. S takšno prepovedjo želi zakon ustvariti pogoje za zagotovitev ustrezne ravni dostojanstva v delovnem okolju. Zakon za kršitve prepovedi mobinga in šikaniranja omogoča uveljavljanje odškodnine za pretrpljene duševne bolečine.


Kadar se posameznik odloči za sodno varstvo, s tožbo naloži sodišču, da se s sodbo ugotovi, da je delodajalec odškodninsko odgovoren delavcu zaradi mobinga, ki se izvaja nad delavcem v obliki šikaniranja na delovnem mestu. Oseba, ki je prizadeta zaradi mobinga, lahko pred sodiščem uveljavlja odškodnino kot nadomestilo za pretrpljene duševne bolečine zaradi okrnitve osebnostne pravice. Pravica do pravične denarne odškodnine temelji na 181. členu Obligacijskega zakonika, ki opredeljuje kršitev osebnega dostojanstva in varnosti.


Posameznik, ki je žrtev mobinga, trpi za duševnimi bolečinami glede na to, da sporni dogodki neugodno vplivajo na njegovo zdravstveno stanje in povzročajo akutno stresno reakcijo, anksioznost, težave s spanjem ipd. V blažji obliki se stres odrazi tudi v prilagoditveni motnji.


Mobing povzroča socialno izključevanje in ogroža psihično, fizično ali socialno zdravje in varnost delavca, saj ta vse dojema kot zatiranje, poniževanje, ogrožanje ali žaljenje dostojanstva pri delu. Delodajalci morajo v namen preprečevanja mobinga sprejeti ustrezne preventivne ukrepe, da zagotovijo stabilno delovno okolje, v katerem ne prihaja do kakršnihkoli oblik nadlegovanja. Delodajalci morajo tudi ustrezno ukrepati, kadar zaznajo takšno ravnanje. Če delodajalec ne sprejme ustreznih ukrepov, da bi delavce zaščitil, je posledično odškodninsko odgovoren, seveda pod pogojem, da so izpolnjeni tudi vsi drugi elementi odškodninske odgovornosti.


Zakon o varnosti in zdravju pri delu (ZVZD-1) določa tudi druge parametre zdravega delovnega okolja oziroma pravice in dolžnosti delodajalcev in delavcev v zvezi z varnim in zdravim delom ter ukrepi za zagotavljanje varnosti in zdravja pri delu. Poleg formalnih predpisov tudi različne organizacije vlagajo veliko energije in truda v ozaveščanje delodajalcev in delavcev za zdravo delovno okolje.


Promocija zdravja na delovnem mestu je več kot le izpolnjevanje zakonskih zahtev glede varnosti in zdravja, saj zajema skupna prizadevanja delodajalcev, delavcev in družbe za izboljšanje zdravja in dobrega počutja na delovnem mestu. Promocija zdravja na delovnem mestu zajema:
- izboljšanje organizacije dela (uvedbo gibljivega delovnega časa, ponudbo delovnih mest, ki omogočajo delo na domu (oziroma delo na daljavo), zagotavljanje možnosti za vseživljenjsko učenje, na primer z izmenjevanjem zaposlenih pri podobnih delih in s širitvijo profila delovnih mest),
- izboljšanje delovnega okolja (spodbujanje sodelovanja zaposlenih v procesu izboljševanja delovnega okolja, spodbujanje podpore med sodelavci),
- ponudbo zdrave hrane,
- spodbujanje delavcev, da se udeležujejo zdravih aktivnosti (ponudbo programov telesne vadbe, zagotavljanje koles za vožnjo na krajših razdaljah znotraj velikega delovnega območja) in
- spodbujanje osebnostnega razvoja (ponudbo tečajev za pridobitev kompetenc, kot je obvladovanje z delom povezanega stresa, pomoč zaposlenim pri opuščanju kajenja).

Bistvenega pomena je, da so delavci vključeni v ta proces ter da se upoštevajo njihove potrebe in stališča glede organizacije dela in delovnega mesta2.


Določenih pravil delavcem ni mogoče vsiliti, temveč se jih lahko le promovira. Glede drugih pravil pa jih lahko delodajalec uvede z ustreznim pravilnikom in tudi skrbi za njihovo dosledno izvajanje. Eno takšnih pravil je prepoved uživanja alkoholnih pijač ali prepovedanih psihoaktivnih substanc na delovnem mestu. Glede tega področja morajo delodajalci sprejeti ustrezen pravilnik. S pravilnikom se uredijo postopki o ugotavljanju alkoholiziranosti in prisotnosti pomirjeval, mamil, poživil in drugih narkotičnih sredstev (psihoaktivnih substanc) pri delavcih, ki delajo v posameznem podjetju.


Kadar delodajalec posumi, da posamezni delavec med delovnim časom uživa alkohol ali psihoaktivne substance, mora izvesti postopek preizkusa alkoholiziranosti ali psihoaktivnih substanc. Postopek se lahko izvede tudi v preventivni obliki.


V primeru, da se s preizkusom z alkotestom ugotovi alkoholiziranost pri delavcu, mora nadrejeni delavca odstraniti z delovnega mesta. Na tem mestu je primerno opozorilo, da se delavcu ne sme dopustiti, da bi se odpeljal z lastnim vozilom, temveč je treba poklicati taksi, ki delavca odpelje domov. O opravljenem alkotestu je potrebno sestaviti zapisnik, ki je tudi dokazilo v nadaljnjih ukrepih delodajalca zoper takšnega delavca. Na tem mestu je treba opozoriti, da ni enoznačnega odgovora, ali je alkoholiziranost na delovnem mestu razlog za izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi. To je odvisno od vseh drugih okoliščin, zlasti od tega, ali je bil delavec že prej kdaj alkoholiziran, za kakšne vrste delo gre, vrste delovnega procesa ipd.


V zaključni misli bi rad poudaril, da ima delodajalec precej zakonskih obveznosti, ki jih mora spoštovati, na področju varstva zdravja pri delu. Na drugi strani ima tudi delavec precej obveznosti, ki jih mora spoštovati, da lahko delovni proces poteka v zdravem okolju. V vsakem primeru pa si morata tako delodajalec kot tudi delavec prizadevati za zdravo delovno okolje v vseh pogledih.


Življenjski slog je zasebna stvar vsakega posameznika. V podjetju lahko delodajalec še kako skrbi in spodbuja k spremembi vedenja, vendar pa se delavcev k temu ne da prisiliti. Udeležba v katerikoli aktivnosti promocije zdravja pri delu je prostovoljna, predvsem pa se morajo vsi udeleženi v delovnem procesu zavedati, da je to v njihovem interesu. Za promocijo zdravja na delovnem mestu je potrebna dejavnost na obeh straneh – delodajalci morajo zagotavljati zdrave organizacijske in okoljske razmere, delavci pa morajo aktivno sodelovati v programu promocije zdravja na delovnem mestu.


Literatura in viri
1 Nolimal, D. (n. d.). Sneto z naslova http://www.osha.mddsz.gov.si/resources/files/NOLIMAL_4_Trpin-cenje_in_PTSM.pdf
2 Neznan avtor. (n. d.). Sneto z naslova https://osha.europa.eu/


REVIJA HR&M

JE NEPOGREŠLJIVA SOPOTNICA ...

... voditeljev, HRM managerjev in vseh strokovnjakov, ki se ukvarjajo s področjem vodenja, razvoja ljudi.
Priporočamo jo tudi managerjem, ki vršijo svoje kadrovsko poslanstvo in jim ni vseeno, kako voditi zaposlene.


K branju so vabljeni tudi vsi drugi, ki želijo z odličnim vodenjem in ravnanjem z ljudmi pri delu dosegati
nadpovprečne rezultate.